Konzerne aber auch kleinere Unternehmen stehen manchmal vor dem Luxusproblem, dass bei einigen Stellen durch ein Überangebot an Arbeitskräften viele gute Bewerbungen eingehen. Während Unternehmen bei Engpassberufen froh sind ein bis zwei qualifizierte Bewerbungen zu erhalten, gibt es Stellenausschreibungen, bei denen Unternehmen sich von Top-Bewerbern kaum retten können. Wie geht man nun mit der Bewerberflut um? Mit möglichst vielen Bewerbern sprechen oder gleich zu Beginn vorselektieren?
Vorselektion von Bewerbern
Große Unternehmen selektieren häufig vor. Da werden Online-Tests auf der Karrierewebsite im Bewerbungsprozess vorgeschaltet, um zu prüfen, ob der Bewerber von der Persönlichkeit ins Unternehmen passt. Als kleineres Unternehmen greifen Sie zu anderen Mitteln: Legen Sie bei der Vorauswahl von Bewerbern penibel alle Kriterien fest, nach denen Sie auswählen. Das Anforderungsprofil und die Stellenbeschreibung stellen die Grundlage. Wenn Sie sich unsicher sind, rufen Sie den Bewerber an. Sie sparen sich bei dem einen oder anderen Kandidaten das Bewerbungsgespräch. Sie können in einem 15-minütigen Vorab-Telefon-Interview einiges klären.
Personalauswahl hat hohen Stellenwert
Es ist ein Unterschied ob Sie die Personalauswahl als Geschäftsführer eines kleineren Unternehmens nebenbei selbst übernehmen oder durch eine Recruiting-Abteilung oder Personalleitung entlastet werden. Sie können weniger und effizientere Gespräche führen, wenn Sie im Personalbereich die notwendige Entlastung haben und dort bereits qualifiziert vorselektiert wird. Nehmen Sie sich für die Personalsuche und Auswahl die Zeit, denn nur die besten Mitarbeiter bringen Ihr Unternehmen voran. Recruiting sollte immer einen hohen Stellenwert haben, unabhängig von der Größe des Unternehmens.
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Präzisieren Sie Ihre Rekrutierungsziele: Mit wenigen ausgewählten Fragen kann ich Ihre Situation besser verstehen und Ihnen gezielte Vorschläge für Ihre Personalsuche machen.
Strukturierte Interviews zur objektiven Personalauswahl
Idealerweise schauen Sie sich mindestens zwei am Einstellungsprozess beteiligte Personen die Bewerber an. Wichtig sind strukturierte Interviews mit einer hohen Schnittmenge gleicher Fragen an alle Bewerber. Sonst können Sie im Anschluss keine objektive Personalauswahl treffen. Wenn Sie abschließend noch Personaldiagnostik in Form von Persönlichkeitstests einsetzen, sind Sie auf der sicheren Seite.
Im Zweifel mehrere Interviews
Wenn Sie den Eindruck haben, dass einige Bewerber nach der ersten Runde sowohl persönlich als auch fachlich gleich viel mitbringen, dann sollten Sie diese Kandidaten für das zweite Gespräch einladen. Wägen Sie gut ab, denn eine Fehleinstellung kostet Sie viel Geld. Sie müssen es nicht wie Google machen, wo Bewerber einen mehrstufigen Bewerbungsprozess mit zum Teil bis zu 25 Vorstellungsgesprächen absolvieren, bevor eine Entscheidung fällt. In der Regel sind zwei Bewerbungsgespräche ausreichend um eine fundierte Personalauswahl zu treffen
Schnelligkeit bei der Kandidatenauswahl
Wenn Sie nach dem ersten Vorstellungsgespräch einen klaren Favoriten haben, ziehen Sie sich kurz zur internen Abstimmung zurück und machen ein Vertragsangebot. Denn begehrte Kandidaten haben meistens mehrere Eisen im Feuer. „So viele wie nötig, so wenige wie möglich“ gilt auch bei Kandidateninterviews für eine fundierte Personalauswahl.
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