Kennzahlen im Recruiting kennen die meisten Unternehmen nicht, obwohl das Controlling alle anderen Abteilungen genau überwacht. Dementsprechend werden Recruitingmaßnahmen häufig nach Gefühl durchgeführt, weil Kennzahlen fehlen. Gerade bei kleineren Unternehmen wird das Budget je nach Bedarf freigegeben. Die Kosten für eine Stellenbesetzung steigen seit Jahren und damit stellt sich die Frage, welche Kanäle und Strategien bei der Mitarbeitergewinnung tatsächlich Erfolge erzielen. Dieser Beitrag zeigt, wie Sie Recruiting Kampagnen skalieren, welche Kennzahlen dafür wichtig sind und wer die Durchführung übernehmen sollte.
Arbeitskräftemangel erfordert neue Strategien
In erster Linie geben die massiv steigenden Recruiting-Kosten den Anstoß, aktuelle Strategien zu überdenken und auf ihre Effizienz hin zu analysieren. So haben beispielsweise die großen Stellenportale ihre Preise spürbar erhöht. Eine Kombischaltung mit einer Laufzeit von vier Wochen schlägt mit mehreren Tausend Euro zu Buche. Verlängern Sie die Laufzeit oder buchen Sie zusätzlich Printanzeigen, erreichen Sie schnell einen 5-stelligen Betrag.
Recruiting wird anspruchsvoller und zeitintensiver
Laufzeitverlängerungen von Stellenanzeigen stehen für die meisten Personaler auf der Tagesordnung. Der Bewerbermarkt ist leergefegt und die Wechselbereitschaft von Fach- und Führungskräften oft gering. Unternehmen müssen immer länger und immer breiter gestreut nach geeigneten Kandidaten suchen, bis sie eine vakante Stelle besetzen. Damit steigen die Investitionen. Kennzahlen im Recruiting unterstützen Sie dabei, die steigenden Kosten durch gezielte Auswahl passender Recruiting-Kanäle zu begrenzen. So sparen Sie Geld mit Multiposting von Anfang an.
Kennzahlen im Recruiting – Budget zielgerichtet investieren
Wenn Unternehmen Stellenanzeigen gleichzeitig auf verschiedenen Kanälen platzieren, wissen sie meist nicht, aus welcher Quelle die interessantesten Bewerbungen stammen. Anhand von Kennzahlen können Sie alle Kanäle regelmäßig auf ihren Nutzen hin analysieren und sich auf diejenigen konzentrieren, die für Ihr Unternehmen funktionieren. Damit bleiben die Kosten im Rahmen und sie verkürzen außerdem die Suchzeiten.
Neue Recruiting-Kanäle richtig einschätzen
Kennzahlen im Recruiting sorgen dafür, dass Sie zeitnah erkennen, ob neue Angebote zur Mitarbeitergewinnung Ihre Erwartungen erfüllen. Mit skalierbaren Kriterien können Sie den Nutzen des Kanals realistisch einzuschätzen. Ohne Kennzahlen besteht das Risiko, dass Sie einen Kanal mit vielen Bewerberkontakten positiv bewerten, obwohl kein interessanter Kandidat darunter war. Ein Recruitingkanal der wenige, aber geeignete Bewerberprofile präsentiert, wird über engmaschiges Controlling als effizient erkennbar.
So generieren Sie Kennzahlen für Recruiting Maßnahmen
Die zentrale Regel für effizientes Recruiting lautet: Herkunft ist Pflicht. Um die wirkungsvollsten Kanäle zu identifizieren, müssen Sie die Bewerber einer Quelle zuordnen können. Falls Sie die Herkunft eines Kandidaten einmal nicht nachvollziehen können, fragen Sie ihn direkt, wie er auf die freie Stelle aufmerksam wurde. Damit das nicht zu oft passiert, können Sie auf folgenden Wegen wertvolle Kennzahlen generieren.
Kennzahlen via Online-Tracking: die Candidate Journey
Ihr Google Analytics Tool kann mit Tracking-Parametern, wie den Namen der Such-Kampagne, das genutzte Medium und die Quelle Ihre Besucher auswerten. Auf diese Weise erfahren Sie, von welcher externen Seite ein Bewerber auf Ihre Karriereseite gelangt und wie er Ihre Website anschließend nutzt. Sie erfahren, wie lange er auf welcher Unterseite verweilt, wo er abspringt und von welchem Endgerät aus er Ihre Seite besucht. Um die Daten für diese „Candidate Journey“ zu erheben, benötigen Sie das Einverständnis des Kandidaten.
Einzelne Kanäle auswerten: die Karriereseite
Idealerweise bieten Sie Bewerbern ein Online-Formular auf Ihrer Karriereseite, das mit einer Bewerbermanagement-Software arbeitet. Damit können Sie den gesamten Bewerbungsprozess tracken und Schwachstellen identifizieren. Sie erkennen beispielsweise, wenn die Kandidaten an einer bestimmten Stelle abbrechen, weil sie zu viele Informationen erhalten oder sich bereits vorab anmelden müssen. Ein Tipp: Integrieren Sie ein Pull-Down-Menü mit den wichtigsten Kanälen in den Bewerbungsprozess und fragen Sie direkt, wie der Kandidat auf Sie aufmerksam wurde. Wie Ihre Karriere-Website zum Bewerbermagnet wird, erfahren Sie in diesem Artikel.
Bewerbungen via E-Mail: keine Trackingmöglichkeit
Bei E-Mail Bewerbungen können Sie Kennzahlen nicht automatisiert erheben. Trotzdem sollten Sie diese Option nicht grundsätzlich ausschließen. Es gilt abzuwägen: Das Angebot einer E-Mail-Bewerbung bringt Ihnen in jedem Fall zusätzliche Kandidaten. Fragen Sie sich, ob sie auf diese Quelle verzichten wollen und können. Entscheiden Sie sich für die Möglichkeit einer E-Mail-Bewerbung, fragen Sie im persönlichen Gespräch den Bewerber direkt, wie er von der Vakanz erfahren hat.
Externe Online-Jobbörsen: eingeschränkte Informationen
Viele Stellenbörsen bieten Bewerbern inzwischen die Möglichkeit, ihre Unterlagen zu hinterlegen und der Anbieter leitet sie auf Wunsch direkt an Sie weiter. Auf diese Weise erfahren Sie, über welches Portal der Kandidat Sie gefunden hat. Weitere Informationen können Sie nicht erheben. In allen anderen Fällen gilt: Erfolgt eine Weiterleitung auf Ihre Karriereseite, sollten Sie jeden Kanal mit einem eigenen Code, dem UTM-Parameter, ausstatten und an die URL anhängen.
2 Minuten für Ihre Anfrage: schnell, einfach, unverbindlich
Präzisieren Sie Ihre Rekrutierungsziele: Mit wenigen ausgewählten Fragen kann ich Ihre Situation besser verstehen und Ihnen gezielte Vorschläge für Ihre Personalsuche machen.
Stellenanzeigen im Printformat – ideale Informationsquelle
Mit Printmedien lassen sich immer noch Kandidatenschätze finden. Für Print-Anzeigen nutzen Sie am besten QR-Codes mit Google-UTM-Parametern, die den Bewerber zur Stellenausschreibung auf Ihrer Karriereseite oder eine Landingpage leitet. Sobald der Besucher dort landet, kommen Ihre Tracking-Tools zum Einsatz. Der große Vorteil dabei: Print-Anzeigen sind nicht billig und mit einem QR-Code sparen Sie Platz und entlasten Ihr Budget. Tipp: Diese Strategie lässt sich ebenfalls für Messeflyer, Plakate oder ähnliches nutzen. Auf diese Weise erhalten Sie sogar Informationen über Kandidaten, die nur einen Flyer mitgenommen haben.
Manueller Prozess: Jobmessen und Mitarbeiterempfehlungen
Gesprächsnotizen von lohnenswerten Jobmessen müssen in die Kandidatenprofile der Recruiting-Software manuell eingetragen werden. Dies gilt genauso für Bewerber, die über eine Mitarbeiterempfehlung auf die Stellenausschreibung reagieren. Hier sind noch weitere Informationen interessant: Gibt es Kollegen, die besonders eifrig Kandidaten vermitteln? Wie passend waren die Vorschläge, kam es zu einer Einstellung? Wie hoch war der finanzielle Aufwand in Form von Vermittlungsprämien? Mitarbeiterempfehlungen lassen sich ganz gezielt für Ihr Recruiting nutzen.
Social Media – unverzichtbar für modernes, effizientes Recruiting
Relevante Kennzahlen fürs Recruiting können Sie relativ einfach über Social Media generieren. An dieser Stelle müssen Sie Folgendes bedenken: Wenn ein Bewerber Sie via Facebook, Instagram oder LinkedIn erreicht, übernimmt in der Regel Ihr Dienstleister das Tracking. Starten Sie eine eigene Social-Media-Kampagne, müssen Sie das Tracking selbst übernehmen.
Diese Recruiting Kennzahlen sollten Sie messen
Es gibt unzählige Recruiting-Kennzahlen. Diese alle zu erfassen, auszuwerten und daraus Rückschlüsse zu ziehen ist aufwändig und häufig gar nicht notwendig.
6 wichtige Kennzahlen die jedes Unternehmen ganz leicht messen kann:
1. Herkunft des Kandidaten
a) Stellenbörse
b) Mitarbeiterempfehlung
c) Messe
etc.
2. Externe Kosten (interne Aufwendungen können zunächst außen vor bleiben)
a) Insgesamt
b) Pro Position
c) Pro Kanal
d) Pro Kandidat
etc.
3. Qualität der Kandidaten
a) Nach Herkunft
b) A-B-C-Kandidaten
etc.
4. Quantität der Kandidaten
a) Nach Herkunft
b) A-B-C-Kandidaten
etc.
5. Geschwindigkeit
a) Besetzungsdauer
b) Besetzungsgeschwindigkeit
etc.
6. Verweildauer im Unternehmen
a) Nach Herkunft
b) Innerhalb Probezeit
c) Nach Probezeit
etc.
Controlling – wer übernimmt das?
Die HR-Abteilung verfügt über das notwendige Know-how, oder kann es sich aneignen, um Kennzahlen zu Recruiting Maßnahmen zu erheben, zu interpretieren und fundiert gegenüber der Geschäftsführung zu vertreten. Das Controlling oder die Marketing-Abteilung kommen grundsätzlich in Frage, sind jedoch nicht mit den operativen Zusammenhängen vertraut. Die HR-Abteilung kann Auswertungen direkt in einer modernen Bewerbermanagement-Software durchführen und durch die Arbeit mit zahlenbasierten Informationen ihr Ansehen erhöhen. Zusätzlich erleichtert dieses Vorgehen die Budget-Verhandlungen. Im besten Fall wird mehr Verantwortung übertragen und feste Recruiting-Budgets dem HR zugesprochen. Die Unternehmensleitung sieht jetzt schwarz auf weiß, was funktioniert und was nicht.
Einzigartiger Personalbedarf? Einzigartige Suche! Ich helfe, perfekte Matches zu finden!
Regelmäßige News zur Personalberatung
Ein- bis zwei Mal pro Monat informiere ich Sie über Tipps, Tricks und Neues aus dem Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding. Sie erhalten meine neuesten Blogartikel, Tipps für das Recruiting und das Personalmarketing und Anleitungen für die sofortige Anwendung.
