Telefon-Recruiting: Effektive oder veraltete Methode?

Heutzutage gibt es viele Möglichkeiten, potenzielle Mitarbeiter zu finden. Online-Stellenanzeigen, Social-Media-Kampagnen und E-Recruiting-Plattformen erfreuen sich wachsender Beliebtheit. Aber wenn es darum geht, die besten Talente zu gewinnen, bleibt die Direktsuche per Telefon nach wie vor der effektivste Weg. Die Suche nach den richtigen Talenten für Ihr Unternehmen kann frustrierend und zeitaufwändig sein. Insbesondere dann, wenn es um rare Spezialisten oder Führungspersonal geht. Dabei ist der Erfolg und die Zukunft Ihres Unternehmens davon abhängig. Doch es gibt eine Strategie, die oft übersehen wird und enormes Potenzial bietet: Telefon-Recruiting. Es mag altmodisch klingen, aber die persönliche Ansprache per Telefon ist immer noch ein mächtiges Werkzeug, um die besten Kandidaten zu gewinnen. In diesem Blog-Artikel werde ich Ihnen einige Tipps und Taktiken vorstellen, um das Telefon-Recruiting als effektive Strategie in Ihrem Unternehmen zu implementieren. Sie werden sehen, wie Telefon-Recruiting den gesamten Recruiting-Prozess vereinfachen und verbessern kann, um exzellente Mitarbeiter zu finden, die perfekt in Ihr Unternehmen passen.

Persönlicher Kontakt schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit

In der heutigen Zeit der digitalen Kommunikation könnte man meinen, dass auch die Suche nach Top-Talenten am besten digital erfolgt. Doch die Realität zeigt, dass der persönliche Kontakt immer noch der effektivste Weg ist, um Mitarbeiter zu gewinnen. Eine direkte Ansprache per Telefon schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei den potenziellen Kandidaten. Ein professioneller Recruiter weiß genau, wie er den Kandidaten am Telefon von einer Zusammenarbeit überzeugen kann. Durch den direkten Kontakt bekommen beide Seiten ein besseres Gefühl füreinander und können sich auf Augenhöhe austauschen. Recruitingverantwortliche können dem Kandidaten ein realistisches Bild der Position und der Unternehmenskultur vermitteln und auch eventuelle Bedenken und Fragen direkt klären. Gleichzeitig kann der Kandidat seine Vorstellungen und Erwartungen an die neue Position äußern. Durch diesen persönlichen Austausch entsteht ein gutes Gefühl auf beiden Seiten und der Kandidat wird eher bereit sein, den nächsten Schritt zu gehen. Daher sollten Unternehmen nicht auf die persönliche Ansprache per Telefon verzichten, wenn sie spezialisierte Fachkräfte und Führungskräfte suchen.

Viele Talente sind nicht über Xing oder LinkedIn erreichbar

Im Zeitalter der Digitalisierung ist es naheliegend, dass Unternehmen vermehrt auf Social Media Recruiting und Active Sourcing setzen, um potenzielle Kandidaten anzusprechen. Allerdings zeigt die Praxis, dass längst nicht alle Talente und Top-Performer über diese Kanäle erreichbar sind. Viele Fach- und Führungskräfte verfügen über eine gut gepflegte Präsenz in sozialen Netzwerken, reagieren aber nicht auf Anfragen, weil sie täglich viele Angebote erhalten oder die Nachricht in der E-Mail-Flut untergeht. Ein Großteil besitzt überhaupt kein Profil. Eine Möglichkeit, diese Kandidaten trotzdem zu erreichen, ist die Direktansprache per Telefon. Hier können Unternehmen gezielt Kontakt mit den Wunschkandidaten aufnehmen und für die zu besetzende Position werben. Wichtig ist jedoch, dass die Ansprache diskret und respektvoll erfolgt, um das Interesse des Kandidaten zu wecken und eine positive Grundlage für eine mögliche Zusammenarbeit zu schaffen.

Die Kunst, die Unternehmensmarke zu präsentieren

Die Direktansprache per Telefon ist ein bewährtes Mittel, um Top-Talente zu gewinnen. Doch wie schafft man es, in einem kurzen Telefonat das Interesse des Kandidaten zu wecken und gleichzeitig die Marke des eigenen Unternehmens zu präsentieren? Eine Möglichkeit ist, eine klare und präzise Botschaft zu formulieren, die den Mehrwert des eigenen Unternehmens für den Kandidaten deutlich macht. Hierbei geht es nicht nur um die Präsentation von Positionsprofilen, sondern ebenso um die Werte und Vision des Unternehmens. Eine authentische und zielgerichtete Kommunikation kann dabei helfen, das Interesse des Kandidaten zu wecken und ihn von einer Zusammenarbeit zu überzeugen.

Wichtig ist auch, dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, Fragen zu stellen und seine Bedürfnisse und Erwartungen zu äußern. Im Idealfall schafft man es, in kurzer Zeit eine Verbindung zum Kandidaten aufzubauen und ihm das Gefühl zu geben, dass das Unternehmen der richtige Arbeitgeber für ihn ist. Insgesamt gilt: Die Kunst besteht darin, eine Botschaft zu formulieren, die den Mehrwert des Unternehmens auf den Punkt bringt und gleichzeitig den individuellen Bedürfnissen des Kandidaten gerecht wird. Wer diese Kunst beherrscht, wird in der Lage sein, auch in Zeiten von Online-Jobbörsen und Social-Media-Kanälen die besten Talente für sein Unternehmen zu gewinnen.

Erfolgsfaktoren für einen gelungenen Erstkontakt

Wie gelingt ein erfolgreicher Erstkontakt am Telefon? Zunächst einmal sollte man sich gut auf das Gespräch vorbereiten und eine klare Vorstellung vom gesuchten Profil haben. Es ist wichtig, dass der Recruiter die Zielgruppe genau kennt und weiß, welche Argumente für die Position und das Unternehmen sprechen. Der erste Eindruck zählt, deshalb sollte man professionell auftreten. Auch eine klare Struktur im Gespräch ist von Vorteil, um die Aufmerksamkeit des Gesprächspartners nicht zu verlieren. Wichtig ist dabei auch, die Vorteile des Job-Angebots des Unternehmens zu betonen und das Gespräch positiv zu gestalten.

Eine weitere Erfolgsformel ist, ein Gespräch auf Augenhöhe zu führen und dem Kandidaten das Gefühl zu geben, dass das Unternehmen an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert ist. Die Direktansprache per Telefon erfordert einiges an Fingerspitzengefühl und Übung, doch wer die oben genannten Erfolgsfaktoren beachtet, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich neue Mitarbeiter gewinnen können.

Auch ein gewisses Maß an Flexibilität ist von Vorteil, da es immer wieder vorkommen kann, dass der Kandidat nicht erreichbar ist oder keine Zeit hat. In diesem Fall sollte man einen alternativen Termin vorschlagen, der dem Kandidaten gut passt. Das nächste Gespräch sollte dann nach Dienstschluss stattfinden. Am Ende des Gesprächs sollte man dem Kandidaten nochmals das Angebot des Unternehmens zusammenfassen und ihm das Stellenprofil per Mail zukommen lassen. Eine Verabredung für ein Folgetelefonat zur Klärung weiterer Einzelheiten bietet sich an.

Warum die meisten Recruiter das Telefon scheuen

Viele Recruiter scheuen die Erstansprache per Telefon und setzen stattdessen auf Social Media und Jobbörsen. Dabei hat die direkte Ansprache per Telefon nach wie vor ihre Berechtigung und ist oft effektiver als andere Methoden. Die Gründe, warum viele Recruiter die Kaltakquise scheuen, sind oft mangelnde Erfahrung und Unsicherheit im Umgang mit Research und potenziellen Kandidaten am Telefon. Häufig sind Namen und Durchwahlen nicht bekannt oder werden nicht herausgegeben. So müssen Recruiter sich über die Zentrale zu ihrem Ansprechpartner umständlich durchfragen und bei jedem Anruf verbinden lassen. Das kann frustrierend sein, wenn Mitarbeiter sich weigern durchzustellen oder der Kandidat permanent nicht am Arbeitsplatz anzutreffen ist. Ist der Kandidat erreichbar, kann so ein Anruf am Arbeitsplatz sehr unangenehm sein. Der Kandidat fällt aus allen Wolken, weil er vom Job-Angebot überrascht wird oder lehnt gleich barsch ab, weil er glücklich ist oder permanent ähnliche Angebote erhält.

Eine der größten Herausforderungen bei der telefonischen Direktansprache ist der sogenannte Ident. Unternehmen werden immer restriktiver Namen oder Telefonnummern herauszugeben. Telefonzentralen blocken stärker ab und auch die Mitarbeiter in allen Abteilungen werden geschult um gezielt Abwerbeversuche zu verhindern. Häufig verwenden Researcher eine Geschichte oder einen Vorwand, um einen potenziellen Kandidaten ausfindig zu machen. Die sogenannte “Coverstory” soll den Eindruck erwecken, dass der Anruf einen anderen Zweck verfolgt, als die Rekrutierung des Kandidaten, um die auskunftgebende Person dazu zu bringen, einen Namen zu einer gesuchten Position mit den Kontaktdaten zu nennen. Zum Beispiel kann der Recruiter behaupten, dass er eine Umfrage durchführt oder dass er von einer anderen Firma anruft, um bestimmte Informationen zu einer Abteilung oder Person zu erhalten. Durch diese Taktik hofft der Recruiter, das Unternehmen dazu zu bringen, den Namen und die Durchwahl des Mitarbeiters zu erhalten. Die Kunst besteht darin, eine gut funktionierende Cover-Story für das jeweilige Besetzungsprojekt zu verwenden, möglichst viele Namen zu recherchieren und inkognito zu bleiben, also möglichst wenig „Staub aufzuwirbeln”.

Insourcing oder Outsourcing durch Headhunter

Für viele Unternehmen stellt sich die Frage, ob es sinnvoller ist, das telefonische Recruiting für spezialisierte Fach- und Führungskräfte selbst zu übernehmen oder auf die Dienste eines Headhunters zu setzen. Beides hat seine Vor- und Nachteile. Während das Insourcing eine höhere Kontrolle, mehr Flexibilität und niedrigere Kosten bietet, kann die Outsourcing-Variante durch spezifisches Know-how und ein weitreichendes Netzwerk potenzielle Top-Talente besser identifizieren und ansprechen. Darüber hinaus können unterschiedlichste Garantieregelungen das Risiko für Unternehmen je nach Honorarmodell abfedern.

Insbesondere bei der Direktansprache per Telefon kann ein Headhunter durch seine Expertise und Erfahrung punkten. Er kann schnell und gezielt die richtigen Zielfirmen recherchieren, Kandidaten ansprechen und für das Unternehmen gewinnen. Zu Beginn des Gesprächs kann der Auftraggeber anonym bleiben und erst bei spürbarem Interesse von Kandidaten das neue Unternehmen nennen. Durch seine tägliche Arbeit hat er entsprechende Routine entwickelt und kann sich auf die unterschiedlichen Charaktere und Aufgabenstellungen perfekt einstellen.

Zudem kennt ein Headhunter die Branche und die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens gut und kann so die Kandidaten auf deren Eignung hin überprüfen. Doch auch hier gibt es Unterschiede zwischen den einzelnen Headhunting-Unternehmen: Während einige sich auf eigene Datenbanken und Netzwerke konzentrieren, suchen andere für jeden Projektauftrag immer wieder neu nach Kandidaten. Es lohnt sich also, vor der Entscheidung für einen Headhunter, verschiedene Anbieter zu vergleichen und sich über deren Arbeitsweise und Erfolge zu informieren. Mehrere Headhunter parallel beauftragen könnten eine Option sein, die aber wohl überlegt sein sollte.

Steigerung des Erfolges durch Kombination von Telefonie und digitalen Tools

Um die Erfolgsquote noch weiter zu steigern, sollte man die Telefonie mit digitalen Tools kombinieren. Eine Möglichkeit ist zum Beispiel die Verwendung von Social Media-Plattformen wie LinkedIn oder Xing, um mögliche Kandidaten zu identifizieren. Diese Plattformen bieten die Möglichkeit, gezielt nach Personen mit bestimmten Fähigkeiten und Qualifikationen zu suchen. Anstatt jedoch nur eine LinkedIn-Nachricht zu senden, sollten Unternehmen die Telefonnummer des Kandidaten ausfindig machen und ihn direkt anrufen. Alternativ kann der Nachfass auch telefonisch erfolgen, wenn der Kandidat auf Nachrichten nicht reagiert.

Ein persönliches Gespräch per Telefon ist oft viel effektiver als eine unpersönliche Nachricht über soziale Medien und erhöht die Resonanz. Um sicherzustellen, dass das Telefonat erfolgreich verläuft, sollten Recruiter vorher einen Gesprächsleitfaden erstellen. Dieser sollte auf die spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten ausgerichtet sein und das Gespräch auf eine Weise leiten, die das Interesse des Kandidaten weckt und ihn dazu bringt, weitere Schritte zu unternehmen. Durch die Kombination von Telefonie und digitalen Tools können Recruiter die Quote gesprächsbereiter Kandidaten für ihr Unternehmen deutlich erhöhen.

Erfolgsmessung und Feedback-Analyse

Telefon-Recruiting ist ein bewährtes Mittel, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Doch wie kann man den Erfolg und die Effektivität dieser Methode messen und verbessern? Hier kommen datenbasierte Entscheidungen ins Spiel. Eine regelmäßige Erfolgsmessung und Feedback-Analyse ermöglicht es, Schwachstellen und Verbesserungspotenziale zu identifizieren und zu nutzen. Nutzen Sie ein CRM-System, um die Ergebnisse Ihrer Telefonate zu dokumentieren und auszuwerten. So können Sie neben den klassischen Recruiting-Kennzahlen effektiver rekrutieren wenn Sie beispielsweise Gesprächsvorlagen, Erfolgsquote Ihrer Telefonate, die Kontaktquote und die Dauer im Recruitingprozess messen. Analysieren Sie auch das Feedback und Absagen von Kandidaten, um zu verstehen, was gut funktioniert und was verbessert werden kann. Auf Basis dieser Daten können Sie Entscheidungen treffen, um Ihre Direktansprache stetig zu optimieren und effektiver zu gestalten. Stellen Sie sicher, dass Sie Daten auf eine Weise sammeln, die Ihre Analyse unterstützt und Ihnen hilft, die richtigen Schlüsse zu ziehen. Dabei müssen datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten werden.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Telefon-Recruiting nach wie vor eine der effektivsten Methoden ist, um Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Die Qualität und Präsentation der Information, der Dialog, die Möglichkeit, Fragen zu stellen und Vertrauen aufzubauen sind alles Aspekte, die den Erfolg einer Telefonkampagne ausmachen. Kandidaten die sich nicht aktiv bewerben aber auch nicht über die sozialen Netzwerke verfügbar sind, können für Ihr Unternehmen gewonnen werden. Allerdings gibt es auch Herausforderungen, die bei der Telefonakquise berücksichtigt werden müssen. Es ist immer mehr Professionalität in der Kandidatenrecherche notwendig, Namen potentieller Kandidaten zu identifizieren und Recruiter müssen Hemmnisse in der Kaltakquise von Kandidaten überwinden. Die Art und Weise, wie Recruiter sich am Telefon präsentieren, ist unabhängig von einer interessanten Vakanz der Schlüsselfaktor für den Erfolg.

Viele potenzielle Kandidaten werden sich nicht sofort für die Stelle begeistern lassen und sind nicht gleich bereit, ihre aktuelle Position zu verlassen. In diesem Fall ist es wichtig, eine positive Beziehung aufzubauen und mit dem Kandidaten in Kontakt zu bleiben, um ihn von einer möglichen Zusammenarbeit in der Zukunft zu überzeugen. Es lohnt sich mit diesen noch unschlüssigen Kandidaten einen Talentpool aufzubauen. Das Telefon bietet eine einzigartige Möglichkeit, einen persönlichen Kontakt herzustellen und zu pflegen und ist somit eine besonders menschliche Ebene in der Mitarbeitergewinnung.

Wie ist Ihre Meinung zum Telefon-Recruiting? Lassen Sie es mich wissen! Sie benötigen weitere Denkanstöße oder Hilfe?

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Ich bin Thomas Kratzer

Ihr Headhunter und Personalberater. Genauso bin ich Ihr Sparringspartner für Recruiting.

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