Bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt haben Sie heutzutage gut und gern mehrere Tausend Euro mit Recruiting Maßnahmen in den Sand gesetzt. Möglicherweise sogar noch kostspieliger, indem Sie einen Headhunter beauftragt haben. Ganz zu schweigen von der investierten Zeit für aufwändige Auswahlverfahren mit mehreren Vorstellungsrunden inklusive Probearbeiten um kostspiele Fehleinstellungen zu vermeiden.
Also nach vielen Monaten ist die schwierige Position endlich besetzt. Doch dann der Super-Gau: Der sehnsüchtig erwartete neue Mitarbeiter meldet sich kurz vor Arbeitsantritt, dass er es sich anders überlegt hat. Wobei noch schlimmer, er legt erst am ersten Arbeitstag die Kündigung vor. Warum Kandidaten bereits im Bewerbungsprozess abspringen und wie Sie das vermeiden lesen Sie in diesem Beitrag. Demzufolge stehen Sie als Unternehmen wieder mit leeren Händen da und die Suche beginnt von vorne. Das heißt bei kleineren Unternehmen mit geringer Personaldecke könnten daraus existentielle Probleme resultieren.
Wie lässt sich eine Kündigung vor Arbeitsantritt vermeiden und was wurde möglicherweise von Anfang an falsch gemacht? Lässt sich dagegen nicht mit einem Knebelvertrag vorgehen?
Zunahme der Kündigung vor Arbeitsantritt
Im Grunde genommen haben viele Kandidaten heute die Qual der Wahl und können aus mehreren guten Angeboten auswählen. Beispielsweise zeigt eine Studie des Haufe Verlags auf, dass gut 1/3 aller Arbeitsverträge vor Arbeitsbeginn gekündigt werden – Tendenz steigend.
Bereits vor Arbeitsbeginn gilt die Kündigungsfrist
Was viele Unternehmen gar nicht wissen, dass die im Vertrag festgelegte, häufig sehr kurze Kündigungsfrist der Probezeit auch vor Arbeitsbeginn greift. D.h. der neue Mitarbeiter kann i.d.R. ganz legitim das Arbeitsverhältnis auflösen, bevor er nur einen Tag im Unternehmen war.
Headhunter werben ab – unabhängig vom Jobstatus
Ferner kommt es vor, dass nach der Vertragsunterschrift aus den Bewerbungen der Kandidaten noch weitere Vertragsangebote resultieren. Ebenso sprechen neben Headhuntern immer mehr Inhouse-Recruiter der größeren Unternehmen proaktiv Kandidaten mit einer tollen Joboption an, ohne zu wissen, dass diese kurz vor dem Wechsel stehen .
Moral – Tendenz sinkend
Zudem ist die Moral sicherlich ein Grund, die auch in der Arbeitswelt spürbar nachgelassen hat. Mitarbeiter fühlen sich einer Zusage nicht mehr uneingeschränkt verpflichtet und stehen einer Kündigung vor Arbeitsantritt offener gegenüber. Übrigens ein Phänomen, dass heutzutage verstärkt auftritt – nicht nur in der Generation Y und Z.
Ein besseres Angebot lockt
Möglicherweise liegt ein besseres Angebot vor, mit höherer Dotierung, spannenderen Aufgaben, kürzerer Fahrtstrecke oder attraktiveren Benefits. Ideen für kreative Mitarbeiter-Benefits für kleine Budgets finden Sie in diesem Artikel. Möglicherweise bessert der alte Arbeitgeber beim Gehalt nochmals nach und holt den gekündigten Mitarbeiter mit allen Mitteln wieder zurück. Somit die die Kündigung vor Arbeitsantritt zur bitteren Realität für den neuen Arbeitgeber.
Eine Kündigung lässt sich nicht nie ganz verhindern, aber es gibt einige praxiserprobte Möglichkeiten wie sich Kündigungen vor Arbeitsantritt spürbar reduzieren lassen.
7 wertvolle Tipps vor Abschluss des Arbeitsvertrags
Tipp 1: Vertragsstrafe
Mitunter können Sie mit einer Vertragsstrafe wirksame Prävention betreiben. Aber Achtung: Übertreiben Sie es nicht! Wenn diese unverhältnismäßig hoch angesetzt ist, wird die Klausel vor jedem Gericht kassiert. Außerdem schützt der Passus nicht davor, dass der Mitarbeiter am ersten Tag kommt und dann gleich seine Kündigung auf den Tisch legt. Somit werden Sie ihn dann sicherlich nicht mehr bis zum Ende seines kurzen Arbeitsverhältnisses beschäftigen wollen. Eine abschreckende Wirkung erzeugen Sie in jedem Fall.
Tipp 2: Frühzeitige Bindung zum Kandidaten
Inzwischen vergehen nach der Vertragsunterschrift häufig noch Wochen oder sogar Monate bis zum Arbeitsbeginn, weil immer mehr Unternehmen Kündigungsfristen verlängern. Demzufolge steigt tendenziell die Kündigungswahrscheinlichkeit, je länger es dauert, bis der neue Mitarbeiter seinen ersten Arbeitstag hat.
Bleiben Sie daher im engen Kontakt und binden Sie den neuen Mitarbeiter frühzeitig in`s Unternehmen ein. Beispielsweise laden Sie ihn zu wichtigen Meetings, geht auch remote, oder zu Firmenveranstaltungen ein. Möglicherweise bekommt er schon mal Einblick in die E-Mailkorrespondenz seiner Abteilung. Je mehr Sie hier in Vorleistung gehen und je früher Sie sich um den neuen Mitarbeiter kümmern, desto enger die Bindung. Somit wird die Kündigung vor Arbeitsantritt unwahrscheinlicher, wenn er bei Ihnen so gut aufgenommen wird. Kurz gesagt, Sie tragen gleichzeitig dazu bei, dass das Onboarding reibungsloser läuft. Lesen Sie dazu auch, so verhindern Sie Kündigungen während der Probezeit.
Tipp 3: Augen auf bei der Personalauswahl
Brennt der Kandidat für die neue Aufgabe und für Ihr Unternehmen? Wie strukturiert haben Sie die Interviews geführt und wurde Personaldiagnostik eingesetzt um reine Bauchentscheidungen zu vermeiden? Möglicherweise gib es beim Gehalt größere Diskrepanzen zwischen dem bisherigen Verdienst und Ihrem Vertragsangebot. Ist die neue Position eine Weiterentwicklung oder nur ein Seitwärts- oder gar Rückwärtsschritt? Wenn Sie hier einiges in Frage stellen ist Vorsicht geboten. Das heißt bei einer Verlegenheitslösung mangels alternativer Bewerber müssen Sie sich nicht wundern, wenn der Kandidat das spürt und noch vor Arbeitsantritt sich umorientiert.
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Tipp 4: Absicherung beim Headhunter
Im Grunde genommen erhalten rein erfolgsbasiert arbeitende Headhunter ihr Honorar erst mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. Allerdings wenn der vermittelte Kandidat nicht antritt, müssen Sie erneut beauftragen und das gleiche Honorar wird nochmals fällig. Idealerweise engagieren Sie eine Personalberatung die Ihnen die Besetzung garantiert und nach einer Kündigung weitersucht. Dafür zahlen Sie etwas mehr Honorar, verbunden mit einer Anzahlung. Infolgedessen haben Sie die Sicherheit, dass Sie bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt nicht mit leeren Händen dastehen. Übrigens geben solide Headhunter eine Garantie, die sowohl die kandidaten- als auch arbeitgeberseitige Kündigung abdeckt. D.h. die Wiederaufnahme der Suche vor Arbeitsantritt, einschließlich der Probezeit ist abgedeckt.
Tipp 5: Transparenz beim Arbeitsvertrag
Richtigerweise werden Arbeitsverträge von Juristen möglichst wasserdicht formuliert. Klauseln werden eingebaut, die für den Laien schwer verständlich sind. Also lassen Sie Ihre Arbeitsverträge so formulieren, dass jeder Sie versteht. In der Praxis werden nach Zusage Arbeitsverträge meistens unkommentiert zugeschickt und sensible Formulierungen nicht im Vorfeld besprochen. Demzufolge herrscht des Öfteren ein mulmiges Gefühl des Kandidaten bei Unklarheiten. Nicht jeder Kandidat geht damit proaktiv auf seinen künftigen Arbeitgeber zu. Kurzum sprechen Sie den Vertragsentwurf mit den wichtigsten Eckdaten zumindest telefonisch mit dem Kandidaten durch. So vermeiden Sie Irritationen und im schlimmsten Fall die Kündigung vor Arbeitsantritt.
Tipp 6: Marktgerechte Vergütung
Wenn der neue Mitarbeiter bei vergleichbarer Tätigkeit und Betriebsgröße bei Ihnen deutlich weniger verdient, ohne konkrete Perspektive für Anpassungen sollten die Alarmglocken läuten. Schließlich wird es Gründe geben, warum der Mitarbeiter Ihr Vertragsangebot annimmt. Gehalt ist nicht alles, aber spürbare Gehaltseinbußen sorgen für Unmut. Vielmehr sollten Sie regelmäßig Ihre Gehaltsstruktur überdenken und kritisch einem Marktvergleich unterziehen. Auf jeden Fall müssen Sie sich nicht wundern, wenn dem neuen Mitarbeiter ein besseres Angebot erreicht und er noch vor Arbeitsantritt die Kündigung ausspricht.
Tipp 7: Vorzeitige Beendigung beim Ex-Arbeitgeber
Sobald etliche Monate nach Vertragsunterzeichnung in`s Land gehen, bis der neue Mitarbeiter bei Ihnen startet, gehen Sie ein erhöhtes Risiko ein. Folglich kann es passieren, dass bis dahin die Leidenschaft für eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen spürbar abkühlt. Darüber hinaus ist der neue Mitarbeiter laufend zahlreichen Versuchungen ausgesetzt um sich anderweitig beruflich zu orientieren. Wirken Sie bei langen Kündigungsfristen auf den Mitarbeiter ein, dass der ehemalige Arbeitgeber ihn früher aus seinem Arbeitsvertrag entlässt. Im Grunde genommen ist ein Kompromiss meistens immer zu finden. Nötigenfalls sprechen Sie selbst mit dem bisherigen Arbeitgeber.
Ursachenforschung bei Kündigung vor Arbeitsantritt
Wenn Mitarbeiter bei Ihnen häufig vor Arbeitsbeginn das Handtuch werfen, sollten Sie alarmiert sein. Passiert das häufiger, in einer einzelnen Abteilung oder sogar abteilungsübergreifend? Dabei sollten Sie unmittelbar danach Ursachenforschung betreiben. Gehen Sie mit den Mitarbeitern, die gekündigt haben, immer in einen Dialog. Richtigerweise sagen viele einfach kommentarlos oder mit vorgeschobenen Beweggründen per Mail ab. Bitten Sie um ein klärendes Telefonat warum diese Entscheidung getroffen wurde und versuchen Sie die wahren Beweggründe zu erfahren. Möglicherweise können Sie ein Missverständnis klären und den Mitarbeiter mit etwas Glück sogar noch zurückholen.
Fazit: Enorme Zeit- und Kostenersparnis
Unter dem Strich werden Sie einige Abspringer abblitzen lassen und Kontaktaufnahmen blockieren. Nichtsdestotrotz, lassen Sie sich nicht von einer Kündigung vor Arbeitsantritt entmutigen. Einerseits ist es immer einen Versuch wert, denn nur dann können Sie mit den wahren Beweggründen Ihre Schwachstellen beseitigen. Andererseits sparen Sie nicht nur Zeit für die aufwändige Personalsuche sondern zudem noch enorme Personalbudgets ein, wenn Sie Ihre Fluktuationsrate bei Neueinsteigern senken.
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