Skandinavien und Kanada sind im Umgang mit anonymen Bewerbungen jahrzehntelang geübt: Bewerber werden für das Vorstellungsgespräch auf der Basis anonymisierter Lebensläufe ausgewählt. Die Entscheider kennen weder Alter, Familienstand noch Herkunft der Kandidaten. Das gilt ebenso für deren Aussehen und Geschlecht.
Wie sinnvoll ist diese Strategie und wie sollten Personalverantwortliche den Umstieg in Richtung „anonymisierte Bewerbung“ idealerweise angehen?
Was bedeutet anonyme Bewerbung?
Unternehmen, die auf anonymisierte Bewerbungen setzen, konzentrieren sich während der Vorauswahl ausschließlich auf Fähigkeiten und Erfahrung der potenziellen Bewerber. Das heißt: Sie verzichten auf das Bewerbungsbild und sehen weder den Namen, das Alter noch den Familienstand. Dies gilt auch für die Herkunft und die aktuelle Adresse.
Wann ist eine anonyme Bewerbung grundsätzlich sinnvoll?
Es liegt auf der Hand, dass Sie durch anonymisierte Bewerbungen eine unvoreingenommene Auswahl treffen können. Sind Sie besorgt, dass in der Gruppe der Entscheider Vorbehalte gegenüber bestimmten Altersgruppen, Geschlechtern oder Berufsgruppen kursieren, sollten Sie intensiver über das Thema nachdenken. Das Problem ist weit verbreitet: Mehrere Studien der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigen, dass Bewerber mit Migrationshintergrund, Frauen mit Kindern und ältere Personen oft benachteiligt werden.
Anonyme Bewerbung bei Fachkräftemangel kontraproduktiv
Wenig ergiebig ist diese Strategie in Bereichen, in denen ohnehin Fachkräftemangel herrscht, sowie bei gewerblichen Mitarbeitern und Hilfskräften. In beiden Fällen werden Sie über jeden Bewerber erfreut sein und deshalb keine anonymen Bewerbungen benötigen.
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Großkonzerne und der Umgang mit anonymen Bewerbungen
Die Deutsche Post und die Telekom waren vor einigen Jahren an einem entsprechenden Pilotprojekt beteiligt. Im Anschluss kehrten Sie wieder zum gewohnten Auswahlprozess zurück. Gründe dafür wurden nicht kommuniziert.
Allgemein fehlt es an empirischen Belegen. Die Vermutung liegt jedoch nahe, dass die Anonymisierung mit zu viel Aufwand einhergeht. Große Unternehmen erhalten jedes Jahr tausende Bewerbungen – die meisten davon nicht anonymisiert, weil die Bewerber dies nicht gewohnt sind. Wenn die Bewerbungen nachträglich händisch unkenntlich gemacht werden oder Unterlagen nachgefordert werden müssen, ergibt sich ein unverhältnismäßig hoher Aufwand.
Was dafür spricht
Diese Vorgehensweise garantiert eine objektivere und neutralere Vorauswahl der Bewerber. Deren Qualifikation steht im Vordergrund, nicht persönliche Vorbehalte von Personalverantwortlichen. Außerdem kann die Methode Homogenität innerhalb der Teams reduzieren: Alters-, Herkunfts- und Geschlechterstruktur werden variabler. Andere Perspektiven und vielfältige Erfahrungen bereichern das Team und fördern die Produktivität.
Was dagegen spricht
Nachteile ergeben sich in erhöhtem Bearbeitungsaufwand, wenn die Unterlagen einzeln im Nachhinein anonymisiert werden müssen. Bedenken Sie, dass Ihnen im ersten Auswahlschritt keine Zeugnisse zur Beurteilung vorliegen. Viele Bewerbermanagementsysteme können solche Bewerbungen nicht verarbeiten. Ein Einsatz ohne digitale Lösungen im Bewerbermanagement ist heute allerdings nicht mehr zeitgemäß. Werden ausschließlich anonyme Bewerbungsunterlagen gefordert, schrecken Sie einen Teil der Interessenten ab. Außerdem ist klar: Die Objektivität bei der Bewerberauswahl darf auch im Vorstellungsgespräch nicht auf der Strecke bleiben.
Anonyme Bewerbungen – eine mögliche Alternative
Sollten Sie den Eindruck gewinnen das die Strategie der anonymisierten Bewerbungen für Ihr Unternehmen nicht in Frage kommt, könnten Sie einen anderen Weg einschlagen: Unterlagen, die aufgrund subjektiver Kriterien aussortiert werden, kommen auf einen eigenen Stapel. Mit diesen Bewerbern führen Sie ein strukturiertes Vorabtelefonat. Vielleicht ergibt sich daraus doch ein Vorstellungsgespräch. Und: Verzichten Sie auf Fotos und kommunizieren Sie das deutlich auf der Karriereseite Ihrer Website.
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