Was auf den ersten Blick nach einer cleveren Strategie klingt, entpuppt sich für viele Unternehmen als Bumerang: die gleichzeitige Beauftragung mehrerer Headhunter in der Hoffnung auf Tempo, Passung und Wettbewerb. Doch was passiert wirklich, wenn mehrere Personaldienstleister gleichzeitig losrennen? Beschleunigt das den Recruitingprozess – oder versenkt man damit seine Arbeitgebermarke im Handumdrehen?
In diesem Artikel erfahren Sie, warum der parallele Einsatz von Headhuntern oft nach hinten losgeht, welche Alternativen es gibt und wie Sie Ihre nächste Schlüsselposition wirklich erfolgreich besetzen.
Aktionismus mit Ansage: Warum viele Unternehmen auf Masse setzen
In der Praxis hört man es immer wieder: „Wir haben drei Headhunter beauftragt – mal sehen, wer zuerst liefert.“ Und irgendwie klingt das logisch. Denn viele Headhunter arbeiten rein erfolgsbasiert. Das heißt Sie werden nur bezahlt, wenn tatsächlich ein Kandidat unterschreibt. Also warum nicht mehrere gleichzeitig losschicken? Das kostet ja erst einmal nichts und erhöht die Chancen, schnell jemanden zu finden. Lesen Sie dazu auch: Das falsche Vergütungsmodell ruiniert Ihre Suche – worauf Sie bei Headhuntern achten sollten.
Dazu kommt: Der Druck ist hoch. Vakanzen bleiben lange offen, gute Leute sind rar, und die eigene Suche über Jobbörsen verläuft oft im Sande. Der Reflex: breiter streuen, mehr Anbieter einspannen, schneller ans Ziel kommen. Das ist verständlich, aber leider oft der Einstieg in eine Spirale aus Oberflächlichkeit, Frust und Reputationsschäden.
2 Minuten für Ihre Anfrage: schnell, einfach, unverbindlich
Präzisieren Sie Ihre Rekrutierungsziele: Mit wenigen ausgewählten Fragen kann ich Ihre Situation besser verstehen und Ihnen gezielte Vorschläge für Ihre Personalsuche machen.
Retained Search oder Contingency – zwei Modelle, zwei Welten
Im Headhunting gibt es grundsätzlich zwei Modelle: die erfolgsbasierte Suche („Contingency Search“) und die mandatsgebundene Suche („Retained Search“).
Contingency Search
Bei der Contingency-Suche trägt der Dienstleister das volle Risiko. Er investiert Zeit, Energie und Personal ohne eine Garantie auf Bezahlung zu haben. Das kann für leicht zu besetzende Positionen mit großem Kandidatenpool funktionieren, bei denen die Anforderungen überschaubar sind.
Retained Search
Bei der Retained Search wird der Headhunter hingegen exklusiv beauftragt. Er erhält einen fixen Honoraranteil zu Beginn sowie weitere Zahlungen nach Projektfortschritt. Dieses Modell eignet sich besonders, wenn Persönlichkeitsfit, Vertraulichkeit und ein tiefes Marktverständnis gefragt sind. Oder anders gesagt: immer dann, wenn es wirklich wichtig wird.
Zu viele Headhunter, zu wenig Verbindlichkeit
Was auf dem Papier nach mehr Reichweite klingt, führt in der Praxis häufig zu Reibungsverlusten – und das gleich auf mehreren Ebenen. Denn sobald ein Headhunter merkt, dass er nur einer von vielen ist, sinkt die Motivation spürbar. Warum sollte er sich tief ins Stellenprofil einarbeiten, viel Aufwand in die Suche stecken, wenn unklar ist, ob am Ende ein Auftrag überhaupt zustande kommt?
Was folgt, sind Schnellschüsse: Profile aus der Datenbank, halbpassende Lebensläufe, ohne echtes Matching. Gleichzeitig steigt der Aufwand auf Unternehmensseite. Denn je mehr Akteure involviert sind, desto größer ist die Gefahr, dass unqualifizierte Profile im Postfach des HR-Teams landen, die es zu sichten, sortieren und abzusagen gilt. Das kostet wertvolle Zeit, die eigentlich in strukturierte Interviews und Auswahlgespräche fließen sollte.
Ein weiteres Problem ist die Sicht der Kandidaten. Wird eine Person von verschiedenen Headhuntern auf dieselbe Stelle angesprochen, entsteht ein chaotisches Bild. Der Kandidat fragt sich: Hat der Auftraggeber seine Prozesse nicht im Griff? Wer hat überhaupt den Hut auf? Und vor allem: Will ich für ein Unternehmen arbeiten, bei dem so etwas passiert?
Reputationsrisiko statt Recruiting-Erfolg
Was viele Unternehmen unterschätzen. Die Außenwirkung ist enorm. Kandidaten sind heute bestens vernetzt. Was ihnen negativ auffällt, wird geteilt – sei es im Kollegenkreis oder auf Bewertungsplattformen. Wer den Eindruck erweckt, planlos durch den Recruiting-Dschungel zu stolpern, riskiert mehr als nur ein paar misslungene Gespräche. Es geht um Glaubwürdigkeit, um Employer Branding – und um Vertrauen.
Auch Headhunter reden miteinander. Wenn sich herumspricht, dass ein Unternehmen seine Suche inflationär an viele verteilt, sinkt die Bereitschaft, überhaupt Zeit zu investieren. Warum sollte jemand mit Herzblut suchen, wenn die Chancen auf einen Abschluss gegen null tendieren?
Wenn der Abschluss nicht das Ende ist – und Sie allein dastehen
Was oft übersehen wird: Bei rein erfolgsbasierten Suchen endet der Auftrag mit der Unterschrift. Was danach kommt – Onboarding, Trennungsphase – bleibt am Kunden hängen. Ein seriöser Headhunter mit Mandat hingegen begleitet den Prozess über den Vertragsabschluss hinaus. Er übernimmt die Nachsuche bei Kündigung, klärt Missverständnisse und steht auch dann zur Seite, wenn es hakt.
Ebenso problematisch ist das Thema Kandidatenbindung. Wird ein Mitarbeiter über einen Headhunter eingestellt, der keine langfristige Beziehung zum Kunden hat, ist das Risiko groß, dass derselbe Dienstleister ihn später für den nächsten Auftrag an ein anderes Unternehmen abwirbt. Das ist ein teures und extrem frustrierendes Drehtür-Prinzip wenn eine Abwerbegarantie fehlt. Lesen Sie dazu auch: Vom Vermittler zum Abwerber – Risiken durch illoyale Headhunter minimieren.
Gezielt beauftragen, besser besetzen
Die klare Empfehlung: Entscheiden Sie sich bewusst für einen Partner, der Ihre Anforderungen versteht, strukturiert arbeitet und Sie auch in heiklen Phasen begleitet. Jemand, der sich Zeit nimmt, um Ihr Unternehmen zu verstehen und der offen genug ist, auch mal kritisch zu hinterfragen, wenn Ihr Wunschprofil zu idealistisch klingt. Qualität vor Quantität.
Wenn Sie sich für eine Zusammenarbeit auf Mandatsbasis entscheiden, sichern Sie sich nicht nur ein höheres Maß an Verbindlichkeit, sondern auch strategische Beratung, echte Marktkenntnis und einen intensiven Suchprozess. Und ja, Sie zahlen ein Honorar in Vorleistung. Das ist jedoch kein Risiko, sondern eine Investition in den Erfolg der Besetzung – insbesondere mit einer Besetzungsgarantie. Seien Sie im Vorfeld kritisch bei der Partnerwahl und vermeiden Sie, Betrügern aufzusitzen. Lesen Sie dazu auch: Die Betrugsmasche im Headhunting, die kaum jemand kennt – so schützen Sie sich.
Fokus statt Verzettelung: Mit einem klaren Kurs zur erfolgreichen Besetzung
Auf den ersten Blick mag es wie eine kluge Beschleunigungsstrategie wirken, mehrere Headhunter parallel zu beauftragen. In der Realität sorgt dies jedoch häufig für Verwirrung, Reputationsverlust und demotivierte Dienstleister. Besonders bei anspruchsvollen Positionen oder diskreten Suchprozessen ist dieser Ansatz kontraproduktiv.
Wer wirklich passende Kandidaten finden will, braucht nicht möglichst viele Headhunter, sondern den richtigen. Einen, der mitdenkt, querdenkt und durchzieht. Entscheiden Sie sich bewusst, kommunizieren Sie klar und schaffen Sie so die Basis für eine Partnerschaft auf Augenhöhe. Denn am Ende zählt nicht, wie viele suchen, sondern wer liefert. Vermeiden Sie dabei diese 9 fatalen Fehler bei der Headhunter-Auswahl.
Einzigartiger Personalbedarf? Einzigartige Suche! Ich helfe, perfekte Matches zu finden!
Regelmäßige News zur Personalberatung
Ein- bis zwei Mal pro Monat informiere ich Sie über Tipps, Tricks und Neues aus dem Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding. Sie erhalten meine neuesten Blogartikel, Tipps für das Recruiting und das Personalmarketing und Anleitungen für die sofortige Anwendung.
