Einerseits wissen Firmeninhaber genauso wie die Personalverantwortlichen, dass die passenden Mitarbeiter einen zentralen Faktor für den Unternehmenserfolg darstellen. Andererseits treten im Businessalltag Situationen auf, in denen zu wenig Zeit für Personalfragen bleibt. Beispielsweise bei komplexen Umstrukturierungen in größeren Organisationen oder wenn kleinere Firmen ohne eigene Personalabteilung kurzfristig ihre Belegschaft aufstocken. Dann besteht die Option, einen Recruiting Consultant zu beauftragen und gezielt die Personalgewinnung auszulagern. Aus diesem Grund erklärt der folgende Beitrag konkret und verständlich, welche Arten von Recruiting Consulting der Markt bietet, wann eine Firma von dem Angebot profitiert und wie Unternehmen den passenden Dienstleister finden.
Was versteht man unter Recruiting Consulting?
Recruiting Consultants unterstützen als externe Dienstleister Unternehmen bei der Konzeption und Umsetzung von Projekten im Bereich Recruiting. Anders ausgedrückt arbeitet der Berater zusammen mit seinem Kunden an der Verbesserung von Abläufen und Prozessen bei der Personalgewinnung. Demzufolge spielt es keine Rolle, ob eine Strategieberatung oder Optimierung im operativen Tagesgeschäft angestrebt wird. Je nachdem wie der Auftrag lautet, erfolgt die Zusammenarbeit schließlich punktuell oder langfristig. Kurz gesagt geht es um die Frage, wo sich ein Unternehmen verbessern kann, um passende Bewerber anzusprechen, für sich zu gewinnen und dauerhaft an die Firma zu binden.
Welche Optionen gibt es im Recruiting Consulting?
Im folgenden Abschnitt geht der Beitrag also auf fünf verschiedene Varianten von Dienstleistungen im Bereich Personal und Recruiting ein. Dabei verdeutlicht er die Unterschiede der Angebote unter anderem im Hinblick auf die Tiefe der Beratung und das nachhaltige Veränderungspotenzial der jeweiligen Dienstleistung für das Unternehmen. Schließlich kann ein Unternehmer nur die richtige Entscheidung treffen, wenn er vorher alle Optionen kennt.
Option 1: Personalberater und Headhunter
Sobald ein Unternehmen für die Stellenbesetzung eine Personalberatung beauftragt, informiert der Personalberater richtigerweise über seine Suchstrategie, also ob er via Active Sourcing Kandidaten in Businessnetzwerken recherchiert, oder auf Executive Search, die telefonische Suche, setzt. Eine telefonische Suche durchdringt den kompletten Kandidatenmarkt und ist auch dann erfolgreich, wenn Active Sourcing keine Ergebnisse bringt. Allerdings erfahren Unternehmen nur Grundsätzliches zum Thema Personalgewinnung, denn der Dienstleister führt den Suchauftrag komplett selbst durch, weil sich sein Erfolg an der Stellenbesetzung misst. Daher gilt die Arbeit des Headhunters als vollständiges Outsourcing des jeweiligen Recruitingprozesses. D.h. es handelt sich um eine kurzfristige Lösung, die bei dringender Stellenbesetzung oder wenn eigene Bemühungen nicht zum Ziel führen, Erfolg verspricht.
Option 2: Interims Recruiting Consulting
Hier geht es um eine zeitlich befristete Unterstützung, beispielsweise im Rahmen einer Neuorganisation während eines Digitalisierungsprozesses oder einer Restrukturierung. Abgesehen davon unterstützen Dienstleister vorübergehend ein Unternehmen, weil es noch keinen Kandidaten für die Stelle des Personalverantwortlichen gefunden hat und zeitnah den Personalbestand intensiv aufstockt. Im Gegensatz zu einem HR-Interimspersonalleiter, der sich als Generalist um alle Personalangelegenheiten kümmert, fokussiert sich der Recruiting Consultant ausschließlich auf die Personalgewinnung. Anders ausgedrückt bedeutet das, dass der Berater die Verantwortung für alle Recruitingaktivitäten, also Strategie, Koordination und Umsetzung übernimmt. Dafür arbeitet er entweder alleine, mit externen Partnern oder mit dem HR-Team zusammen.
Option 3: RPO (Recruitment Process Outsourcing)
Genauso wie einige Unternehmen Aufgaben der HR-Abteilung, also beispielsweise Lohn- und Gehaltsbuchhaltung outsourcen, gibt es Recruiting-Partner, die RPO übernehmen. Das heißt das Dienstleistungsunternehmen mit einem größeren Mitarbeiterpool übernimmt Einzelleistungen wie zum Beispiel die Direktsuche oder sogar den gesamten Recruiting- und Bewerbermanagementprozess. Die Zusammenarbeit ist dauerhaft oder immerhin für mindestens sechs Monate angelegt. Dafür zahlen die Auftraggeber eine monatliche Flatrate, also mindestens ab 5.000 Euro und erhalten schließlich eine Betreuung im Full-Service. Unter dem Strich profitieren kleinere Unternehmenseinheiten mit punktuell hohem Bedarf an Recruiting-Dienstleistungen davon, weil sie ausschließlich mit Profis arbeiten und ihnen außerdem ein komplettes Team sofort zur Verfügung steht.
Option 4: Projektbezogene Zusammenarbeit im Recruiting Consulting
Falls ein Unternehmen punktuelle Projekte, Prozessoptimierungen oder Problemstellungen im Recruiting zeitnah angehen möchte, ist eine projektbezogene Zusammenarbeit die ideale Lösung. Des Weiteren ist diese Variante auch die ideale Strategie bei alltäglichen Herausforderungen. Beispielsweise bei einer Neuausrichtung der Recruitingabteilung, wenn Teilbereiche im Recruiting digitalisiert werden oder die Implementierung eines Bewerbermanagementsystems ansteht. Ebenso ist der Aufbau einer Arbeitgebermarke ein typischer Anlass. Abhängig von der Größe der Recruting Consulting Company und vom Umfang des Projekts kann eine Beratung sich über mehrere Projekttage oder Monate hinziehen. Richtigerweise profitieren kleinere Unternehmen ohne eigenen Personalleiter von einem Consultant als Sparringspartner der gelegentlich stundenweise zur Verfügung steht.
Option 5: Eigene Expertise aufbauen durch Weiterbildung und Trainings
Wenn ein Unternehmen das Recruiting selbst übernehmen möchte, muss es dafür die entsprechende Expertise ins Haus holen. Dafür bieten Dienstleister Seminare vor Ort oder als Online-Live-Trainings als Recruiting Consulting an. In Einzeldisziplinen oder als regelmäßiger Wissenspool zum Abruf von aufgezeichneten Video-Sessions mit Live-Support erhalten die Firmen die ideale Unterstützung. Außerdem geben Experten, die oft als Headhunter tätig waren, ihr Wissen auch in Intensivtrainings weiter. Sowohl mit Active Soucing via Xing und Co., sowie dem Einsatz der Boolschen Suche über Google. Dafür braucht das Unternehmen jedoch Klarheit, ob es dieses Angebot braucht.
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Beispielhafte Einsatzbereiche für Recruiting Consulting
- Active Sourcing / Kandidatenansprache
- Auswahl zielgruppenspezifischer Recruitingkanäle
- Nachwuchskräftegewinnung / Azubimarketing
- Strukturierte Interviewführung
- Auswahl und Einsatz passender Personaldiagnostik
- Referenzeinholungen (Wahrheitsgehalt überprüfen)
- Analyse und Optimierung des Onboardings (Probezeitkündigungen gegensteuern)
- Aufbau und Pflege eines Talentpools
- Digitalisierung von Recruiting-Prozessen mit Bewerbermanagement
- Entwicklung / Überarbeitung der Karrierewebsite (Karriere-Website als Bewerbermagnet)
- Aufbau einer Arbeitgebermarke / Employer Branding
- Einführung und Betreuung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms
- Implementierung eines Bewerbermanagementsystems
- Vertragsgestaltung und Vertragsverhandlung mit Bewerbern
- Identifikation von Schwachstellen im Bewerbungsprozess (Mystery-Candidate)
- Wettbewerbsvergleich der Arbeitgeberattraktivität
Wann profitieren Unternehmen von Recruiting Consulting?
Bevor ein Unternehmen einen Recruiting-Dienstleister beauftragt, nimmt es idealerweise eine Standortbestimmung vor. Angenommen, es hat bereits Schwachstellen identifiziert, beispielsweise dass es die falschen Kandidaten auswählt, zu wenig Bewerber generiert oder die Kandidaten im Bewerbungsprozess abspringen. Somit kann der Dienstleister zeitnah und intensiv mit dem Beratungsprozess starten. Davon abgesehen verursachen komplexe Projekte, wie der Aufbau einer Recruiting-Abteilung, Digitalisierungsprozesse oder Employer Branding viel Frust, weil die Erfahrung im Unternehmen fehlt oder Kosten explodieren.
Spürbarer Mehrwert durch Recruiting Consulting
Weil der Berater mit einem neutralen, unverstellten Blick von außen die Situation betrachtet, bringt er andere Perspektiven ins Unternehmen. Außerdem entlastet der Consultant einerseits die Mitarbeiter, die sich durch seine Anwesenheit auf ihr Tagesgeschäft konzentrieren können und er sie durch gezielte Trainings auf ein höheres Level bringt. Gleichzeitig profitiert auch die Geschäftsführung, weil er in Alltagsfragen als Sparringspartner zur Verfügung steht. Infolgedessen führt die Beauftragung des Dienstleisters sowohl kurzfristig als auch auf lange Sicht zur Einsparung von Zeit, Geld und Personal. Ungeachtet dessen, verbessert der optimierte Recruiting-Prozess die Candidate Experience und steigert somit das Ansehen des Unternehmens.
Welche Unternehmen profitieren vom Recruiting Consulting?
Im Grunde genommen profitieren Unternehmen aller Branchen und Größe von der Expertise des Dienstleisters. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass vor allem kleinere und mittelständische Unternehmen ohne eigene Personalleitung oder Recruitingabteilung das Consultingangebot nutzen. Schließlich erledigen in KMU Inhaber, Geschäftsführer oder Käufmännischer Leiter einerseits ihre primären Aufgaben im Bereich der Unternehmensführung und kümmern sich darüber hinaus um die Personalgewinnung. Folglich ist ihre Zeit für die Bearbeitung von Personalangelegenheiten begrenzt und sie können keine vertiefte Expertise aufbauen. Trotzdem nutzen auch größere Organisationen eine Recruitment Beratung bei umfangreichen Projekten, wie beispielsweise der Digitalisierung oder dem Aufbau einer Arbeitgebermarke.
Richtige Anbieterauswahl im Recruiting Consulting erfolgsentscheidend
Auf jeden Fall stehen die folgenden Schritte vor der Beauftragung eines Recruiting Consultants. Erstens vermittelt das Unternehmen einen Eindruck, ob der Dienstleister vertrauenswürdig ist und ob er über die Expertise und Arbeitsweise verfügt, die zur Größe des Unternehmens und der aktuellen Problemstellung passen. Gleichzeitig sind die Referenzen des Beraters zu prüfen.
Zweitens sollte der Kunde darauf achten, dass eine ausführliche Erstberatung angeboten wird, wo bereits erste konkrete Lösungsansätze für die jeweilige Problemstellung skizziert werden. Noch besser lässt sich ein kleiner Teilbereich des Leistungsportfolios sozusagen als „Kostprobe“ kostenfrei testen. Somit können Unternehmen nicht nur die fachliche Expertise besser beurteilen, sondern stellen auch fest, ob die Chemie für eine längerfristige Zusammenarbeit stimmt.
Drittens sollten Sie dringend klären, wer das Projekt steuert und operativ begleitet. Ist es ein erfahrener Mitarbeiter, möglicherweise der Chef selbst oder der Newcomer, frisch von der Uni.
Abschließend ein Tipp: Bei Recruitment-Projekten geht es um die erfolgreiche Umsetzung. Wird also nur beraten oder steht Ihnen der Recruiting Consultant auch dauerhaft für eine operative Umsetzung zur Verfügung, wenn Sie selbst nicht über die personellen Ressourcen verfügen? Denn die besten Ideen und Konzepte taugen nichts, wenn Sie nicht konsequent umgesetzt werden.
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