In der heutigen dynamischen Arbeitswelt ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, die richtigen Talente zu finden und zu halten. Bei der Inhouse-Suche nach Fachkräften gibt es jedoch einige Stolpersteine, die vermieden werden sollten. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, effektiv zu rekrutieren, ohne dabei wichtige Fehler zu begehen. Bevor Sie sich jedoch kopfüber in diesen Prozess stürzen, um Kosten einzusparen, sollten Sie sich bewusst sein, dass mehr dazu gehört, als einfach nur einen Recruiter-Zugang bei Xing oder LinkedIn zu haben. In diesem Blogartikel erfahren Sie, welche fünf häufigen Fehler beim Insourcing der Direktsuche auftreten können und wie Sie sie vermeiden können, um den Erfolg Ihrer Personalbeschaffung zu maximieren.
Mit der Direktsuche das Recruiting auf ein neues Level heben
Die Direktsuche kann eine effektive Methode sein, um hochqualifizierte Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Diese Strategie eignet sich insbesondere für Positionen, die schwer zu besetzen sind und eine spezifische Expertise erfordern. Wenn Sie nach Führungskräften, Spezialisten oder Schlüsselpositionen suchen, die eine langfristige strategische Bedeutung für Ihr Unternehmen haben, ist die Direktsuche oft die beste Option.
Sie ermöglicht es Ihnen, gezielt Kandidaten anzusprechen, die möglicherweise nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber die erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten besitzen. Durch den direkten Kontakt können Sie potenzielle Kandidaten von Anfang an überzeugen, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und Ihr Team zu verstärken.
Typische 5 Fehlerquellen und wie Sie diese vermeiden:
1. Blindflug ohne klare Strategie und Ziele
Einer der häufigsten Fehler bei der Insourcing-Direktsuche ist das Fehlen einer klaren Strategie und konkreter Ziele. Oftmals übernehmen Mitarbeiter diese Aufgabe ohne einen genauen Plan, wie sie vorgehen sollen und was sie erreichen wollen. Zu Beginn ist es wichtig, klar zu definieren, welche Positionen besetzt werden sollen, welche Qualifikationen die Kandidaten mitbringen müssen und welcher Zeitrahmen für die Suche vorgesehen ist.
Zudem sollten klare Ziele gesetzt werden, beispielsweise die Reduzierung der Einstellungskosten, die Verbesserung der Kandidatenqualität oder die Verkürzung der Time-to-Fill. Ohne klare Strategie und Ziele riskieren Unternehmen, Zeit und Ressourcen ihrer Mitarbeiter in eine Suche zu investieren, die nicht den gewünschten Erfolg bringt. Daher empfiehlt es sich, zu Beginn des Insourcing-Prozesses ausreichend Zeit zu investieren, um eine detaillierte Strategie zu entwickeln und konkrete Ziele festzulegen.
2. Fokus ausschließlich auf direkte Netzwerkrecherchen
Bei der Direktsuche nach Spezialisten oder auf der Fachkräfteebene ist es entscheidend, die richtigen Methoden anzuwenden, um erfolgreich Kandidaten zu finden. Oftmals stoßen Recruiter beim Active Sourcing auf Hindernisse, wenn die gewünschten Profile nicht verfügbar sind oder wenn die Resonanz gering ist. In solchen Fällen kann es sich lohnen, auf telefonische Suche mit Executive Search umzusteigen. Durch direkte Anrufe bei potenziellen Kandidaten können Sie persönliche Verbindungen aufbauen und ihr Interesse wecken. Dieser persönliche Ansatz kann dazu beitragen, dass Kandidaten eher bereit sind, sich auf Gespräche einzulassen und möglicherweise für die vakante Stelle zu interessieren. Telefonische Suche erfordert jedoch eine strukturierte Herangehensweise und klare Kommunikation, um erfolgreich zu sein.
Es ist wichtig, potenzielle Kandidaten respektvoll und professionell anzusprechen, um positive Ergebnisse zu erzielen. Oft wird die telefonische Suche daher an Headhunter ausgelagert, da die telefonische Identifikation oder Ansprache eine besondere Herangehensweise erfordert und das Inhouse-Recruiting diese Methoden häufig ablehnt. Für Fachkräfte eignen sich alternative Kanäle wie Social Media Marketing, da eine telefonische Direktsuche oder die Ansprache über Active Sourcing oft nicht zum Ziel führt. Dabei sollten Sie die 6 häufigsten Fehler im Social Media Recruiting vermeiden.
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3. Fehlende Kennzahlen als Zeitfresser und Kostentreiber
Um sicherzustellen, dass Ihr Insourcing der Direktsuche effektiv ist, ist es entscheidend, die Leistung Ihrer Recruiting-Kanäle und -Methoden zu messen und zu analysieren. Ein häufiger Fehler, den Unternehmen machen, ist es, diese wichtigen Schritte zu überspringen. Ohne klare Messungen und Analysen können Sie nicht feststellen, welche Strategien erfolgreich sind und welche nicht. Beginnen Sie nicht nur damit, klare Ziele für Ihre Direktsuche festzulegen, sondern definieren Sie ebenso KPIs und andere wichtige Recruiting-Kennzahlen, um den Erfolg zu messen.
Nutzen Sie Tools und Software, die Ihnen zum Teil auch über die Sourcing-Plattformen zur Verfügung gestellt werden, um die Leistung Ihrer verschiedenen Recruiting-Kanäle zu verfolgen und zu analysieren. Durch regelmäßige Datensammlung und -analyse können Sie Ihre Direktsuche kontinuierlich optimieren und sicherstellen, dass Sie die besten Ergebnisse erzielen. Darüber hinaus können Sie als interessanten Nebeneffekt Ihren Talentpool vergrößern. Vernachlässigen Sie nicht die Messung und Analyse. Sie sind entscheidend für den Erfolg des Insourcing der Direktsuche.
4. Unterschätzung des Zeitaufwands für den perfekten Match
Direktsuche nicht unterschätzen. Oft wird der Aufwand für die Rekrutierung neuer Talente unterschätzt. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter überlastet sind und andere wichtige Aufgaben vernachlässigt werden. Active Sourcing nebenbei zu machen, funktioniert nicht, wenn die Mitarbeiter stark im HR-Tagesgeschäft eingebunden sind. Um diesem Fehler vorzubeugen, ist es ratsam, von Anfang an realistische Zeitpläne und Ressourcen für die Direktsuche einzuplanen.
Setzen Sie klare Prioritäten und delegieren Sie Aufgaben, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter nicht überfordert sind. Effizientes Zeitmanagement und die Nutzung von professionellen Bewerbermanagementools können Ihnen dabei helfen, den Zeitaufwand für die Direktsuche zu minimieren und den Prozess effektiver zu gestalten. Denken Sie daran, dass eine gründliche und gut geplante Direktsuche langfristig Zeit und Geld sparen kann, indem Sie die richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen gewinnen.
5. Unzureichende Expertise und die Folgen für das Employer Branding
Ein häufiger Fehler beim Insourcing der Direktsuche ist der Mangel an spezifischem Recruiting-Know-how. Oft übertragen Personalverantwortliche die Direktsuche an interne Mitarbeiter oder Aushilfskräfte, die jedoch nicht über ausreichend Zeit, Erfahrung oder spezifisches Know-how im Bereich des Recruiting verfügen. Dies kann dazu führen, dass der gesamte Prozess ineffektiv ist und potenzielle Kandidaten nicht optimal angesprochen werden. Die Folge kann sein, dass Sourcing-Projekte scheitern. Noch schlimmer ist, dass ein Reputationsschaden entstehen kann und das Employer Branding darunter leidet, wenn Reaktionen auf Ansprachen ausbleiben oder eine wertschätzende Kommunikation fehlt.
Ein professioneller Sourcing-Mitarbeiter beherrscht nicht nur die Suchmasken auf LinkedIn oder Xing, sondern auch die Boolesche Suche und ist in der Lage, Such-Strings effizient bei den Portalen und mit der Google-Suche zu nutzen. Um diesem Fehler vorzubeugen, ist es wichtig, sicherzustellen, dass die internen Ressourcen für die Direktsuche ausreichend qualifiziert und geschult sind. Dies kann durch gezielte Schulungen, externe Unterstützung oder die Einstellung eines erfahrenen Recruiting-Spezialisten erreicht werden. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Direktsuche erfolgreich und zielführend durchgeführt wird.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Insourcing der Direktsuche für Unternehmen viele Vorteile bietet, insbesondere wenn es richtig umgesetzt wird. Denken Sie daran, dass Kostenersparnis nicht das einzige Ziel sein sollte, wenn es um das Insourcing geht. Es ist wichtig, qualifizierte Recruiter mit der Suche zu beauftragen, da Active Sourcing heutzutage eine Königsdisziplin ist und nur die Besten in der Lage sind, diejenigen zu finden, die Ihr Unternehmen langfristig voranbringen können.
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