Ein Satz, der vielen Personalern mittlerweile schmerzlich vertraut ist. Bewerber winken ab, melden sich nach dem Gespräch nicht mehr oder entscheiden sich für ein anderes Angebot – trotz echtem Interesse an der Aufgabe. Der Grund: Das Gehalt passt nicht. Was viele Unternehmen dabei unterschätzen: Die Kluft zwischen interner Gehaltsvorstellung und dem, was der Markt verlangt, betrifft nicht nur potenzielle Kandidaten, sondern auch die Belegschaft. Wer bestehende Leistungsträger dauerhaft unter Marktwert bezahlt, riskiert Frust, Fluktuation und den schleichenden Verlust von Know-how.
In diesem Artikel erfahren Sie, warum Unternehmen beim Thema Gehalt häufig danebenliegen, welche Signale auf ein unzeitgemäßes Vergütungsniveau hinweisen und wie Sie Ihre Gehaltsstruktur gezielt weiterentwickeln können, indem Sie den Markt genau im Blick behalten. Für erfolgreichere Besetzungen und eine stärkere Bindung zugleich.
Faire Bezahlung wird zum Schlüssel für erfolgreiche Besetzungen
Für viele Beschäftigte ist die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit wichtig, ebenso wie Flexibilität, ein gutes Team und Entwicklungsmöglichkeiten. Doch das Gehalt ist und bleibt der zentrale Hygienefaktor: Wenn es nicht stimmt, hilft auch der beste Obstkorb nichts.
Die gestiegenen Lebenshaltungskosten infolge der Inflation, höhere Energiepreise und Mieten sowie die tariflichen Anpassungen vieler Branchen haben das Anspruchsniveau verschoben. Selbst jüngere Zielgruppen wie die Generation Z achten wieder verstärkt auf eine faire Vergütung. Und das zu Recht: Wer gute Leistung bringt, will dafür auch entsprechend entlohnt werden.
Unterschätzte Gehaltsdynamik im Wettbewerb um Talente
In vielen mittelständischen Betrieben wurde das Gehaltsgefüge über Jahre nur moderat angepasst. Gerade Mitarbeitende, die dem Unternehmen seit vielen Jahren treu sind und selten oder nie den Arbeitgeber gewechselt haben, bewegen sich oft deutlich unterhalb des heutigen Marktwerts. Neueinstellungen werden dann schnell zur Zerreißprobe: Was extern verlangt wird, liegt über dem, was intern als angemessen gilt.
Hinzu kommt, dass der Arbeitsmarkt heute transparent ist. Plattformen wie Kununu, StepStone oder Gehalt.de liefern innerhalb weniger Sekunden realistische Gehaltsspannen, die sich nach Region, Branche, Unternehmensgröße und Qualifikationsniveau richten. Arbeitnehmer können so ihren Marktwert besser denn je einschätzen und entsprechend selbstbewusst verhandeln. Wer hier nicht mithält, verliert schnell an Attraktivität.
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Typische Symptome einer veralteten Gehaltsstruktur
Ein nicht mehr marktgerechtes Gehaltsniveau macht sich an mehreren Stellen bemerkbar:
- Bewerber steigen im Bewerbungsprozess aus, wenn Sie Ihre Gehaltsobergrenze offenlegen.
- Kandidaten, die bereits zugesagt haben, treten ihren Job nicht an, weil sie kurzfristig ein besseres Angebot erhalten haben.
- Ihre Fluktuation ist höher als im Branchendurchschnitt – oft stellen Sie im Nachgang fest, dass wechselnde Mitarbeiter andernorts einen deutlichen Gehaltssprung gemacht haben.
- Sie lehnen regelmäßig qualifizierte Bewerber ab, weil diese über Ihrer Gehaltsgrenze liegen – und müssen sich mit weniger passenden Profilen zufriedengeben.
- Sie besetzen Positionen bevorzugt mit jüngeren Mitarbeitern, weil diese einfacher zu „drücken“ sind – mittelfristig geht Ihnen so jedoch wertvolle Erfahrung verloren.
- Headhunter bestätigen Ihnen wiederholt, dass Ihr Gehaltsrahmen nicht ausreicht, um passende Kandidaten zu gewinnen.
Diese Anzeichen sollten Sie ernst nehmen – sie deuten auf strukturellen Handlungsbedarf hin.
Marktdaten systematisch nutzen
Ein fundierter Überblick über den Markt ist heute keine Wissenschaft mehr. Nutzen Sie die verfügbaren Datenquellen systematisch:
- Die großen Stellenportale (StepStone, Indeed, Xing) veröffentlichen regelmäßig Gehaltsreports nach Branche, Funktion und Region.
- Auch Personalberatungen wie Hays, Robert Walters oder Michael Page bieten umfangreiche Gehaltsübersichten an.
- Bewertungsportale wie Kununu ermöglichen tiefe Einblicke in reale Gehaltsangaben – teilweise sogar aus Ihrer direkten Wettbewerbsumgebung.
- Der Gehaltsrechner des Statistischen Bundesamts ist eine solide, wenn auch eher konservative Quelle. Die Daten basieren auf tatsächlichen Lohnabrechnungen aus über 50.000 Betrieben und geben einen groben, aber belastbaren Rahmen vor.
Darüber hinaus sollten Sie eigene Daten erheben. Erfassen Sie in Vorstellungsgesprächen nicht nur die Gehaltsvorstellungen, sondern auch die aktuelle Vergütung der Bewerber – anonymisiert und positionsbezogen. So entsteht im Laufe der Zeit ein internes Benchmarking, das Ihnen bei künftigen Besetzungen hilft.
Stillstand beim Gehalt schwächt die Wettbewerbsposition
Ein verbreiteter Irrtum: Man könne das Gehaltsniveau dann anpassen, wenn der Druck groß genug ist. In Wahrheit ist dann oft schon viel verloren. Denn je länger Sie mit Anpassungen warten, desto größer wird die Lücke zwischen interner Realität und externem Markt. Wenn Sie plötzlich gleich mehrere Gehälter angleichen müssen, etwa weil neue Mitarbeiter mehr verdienen als langjährige Kollegen in vergleichbaren Rollen, wird es umso teurer.
Diese Spreizung führt nicht nur zu Frustration und Abwanderung. Sie untergräbt auch das Vertrauen in Ihre Personalpolitik. Wer heute marktkonform einstellt, sollte daher gleichzeitig darauf achten, erfahrene Kräfte nicht zu vernachlässigen. Eine sukzessive Angleichung, die sich ggf. an Leistungs- oder Unternehmenskennzahlen orientiert, schafft Glaubwürdigkeit und Balance.
Marktkonforme Gehälter stärken Ihre Arbeitgeberwirkung
Unternehmen, die sich am Markt orientieren und und ihre Gehälter regelmäßig evaluieren, erzielen gleich mehrere Vorteile:
- Sie positionieren sich glaubwürdig im Wettbewerb um begehrte Fach- und Führungskräfte.
- Sie erkennen unrealistische Gehaltsforderungen frühzeitig – und vermeiden gleichzeitig vorschnelle Absagen.
- Sie sichern die Motivation und Bindung Ihrer Leistungsträger.
- Sie reduzieren ungewollte Fluktuation und entlasten so Ihre Recruitingkosten.
- Sie vermeiden strategische Schieflagen im internen Gehaltsgefüge.
Gehalt ist dabei nicht nur ein Kostenfaktor, sondern auch ein Ausdruck von Wertschätzung und strategischer Weitsicht.
Wer Menschen gewinnen will, muss in sie investieren
Wenn Ihr Unternehmen wirtschaftlich solide aufgestellt ist und regelmäßig gute Erträge erwirtschaftet, sollten Sie ausgerechnet beim Gehalt nicht auf Sparmodus schalten. Investitionen in Mitarbeitende sind kein Kostenfaktor, sondern strategisch gut angelegtes Kapital. Auch die besten Mitarbeiter-Benefits können ein zu niedriges Gehalt auf Dauer nicht ausgleichen. Natürlich gibt es auch heute noch Mitarbeitende, die ihren Marktwert unterschätzen oder sich im Gespräch nicht optimal verkaufen – und dennoch zu den Leistungsträgern zählen. Doch genau das wird seltener. Mit nur wenigen Klicks und KI-gestützten Tools lassen sich marktübliche Gehälter heute in Sekundenschnelle recherchieren und vergleichen.
Deshalb ist es umso wichtiger, dass Sie sich regelmäßig mit den Entwicklungen im Gehaltsgefüge Ihrer Branche befassen. Wer das versäumt, läuft Gefahr, bei wichtigen Schlüsselpositionen den Anschluss zu verlieren – und im schlimmsten Fall die Besetzungschancen zu verspielen. Denn wenn Sie nach vielen Jahren plötzlich merken, dass Ihre Gehaltsbänder der Realität weit hinterherhinken, ist die Korrektur umso aufwendiger.
Natürlich ersetzt eine faire Bezahlung keine gute Unternehmenskultur. Wertschätzung, Entwicklungsperspektiven und ein gesundes Miteinander sind entscheidend für die langfristige Bindung. Aber das Gehalt ist und bleibt die Grundlage. Und es muss stimmen – sonst verpuffen alle anderen Maßnahmen, bevor sie wirken können.
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