Die Wahl des richtigen Headhunters kann über Erfolg oder Misserfolg einer Stellenbesetzung entscheiden – und doch machen viele Unternehmen bei dieser wichtigen Entscheidung oft fatale Fehler. Von Unwissenheit über unklare Erwartungen bis hin zu unzureichender Recherche können verschiedene Faktoren dazu führen, dass die Wahl des richtigen Partners in einer Enttäuschung endet. In meinem Blogbeitrag zeige ich Ihnen, welche typischen Fehler Sie bei der Auswahl eines Headhunters vermeiden sollten, um Zeit, Geld und Nerven zu sparen. Denn wenn es darum geht, Schlüsselkräfte für Ihr Unternehmen zu finden, sollten Sie keine Kompromisse eingehen.
Fehler 1: Unzureichendes Briefing mit allgemeinem Stellenprofil
Bevor Sie sich für einen Headhunter entscheiden, sollten Sie darauf achten, dass er sich ausreichend Zeit nimmt, um Ihr Unternehmen, Ihre Unternehmenskultur und die spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Position gründlich zu verstehen. Vermeiden Sie den Fehler zu glauben, dass die Stellenausschreibung auf Ihrer Homepage allein ausreicht. Investieren Sie Zeit in persönliche Gespräche mit potenziellen Headhuntern, um sicherzustellen, dass diese Ihre spezifischen Anforderungen verstehen und entsprechend handeln können.
Ein guter Headhunter wird sich die Zeit für ein persönliches Gespräch mit Ihnen nehmen, um ein tiefes Verständnis für die Anforderungen der Position, die Teamdynamik und die Unternehmenskultur zu entwickeln. Er wird gezielte Fragen stellen, um sicherzustellen, dass er den richtigen Kandidaten für die Stelle findet, der nicht nur fachlich qualifiziert ist, sondern auch gut in das Team und die Unternehmensstruktur passt.
Fehler 2: Vermeintliche Exklusivität bei der Kandidatensuche
Ein weit verbreiteter Irrtum bei der Auswahl eines Headhunters ist die Erwartung, dass dieser exklusiv für Ihr Unternehmen arbeitet, aber nur im Falle einer erfolgreichen Vermittlung eines Kandidaten bezahlt wird. Dieses Modell mag auf den ersten Blick verlockend erscheinen, da es für Ihr Unternehmen scheinbar kein finanzielles Risiko birgt.
In der Praxis funktioniert es jedoch selten, da erfolgsabhängige Personalberater mit Contingency Search darauf angewiesen sind, mit mehreren Unternehmen parallel zu arbeiten, um genügend Kandidaten präsentieren zu können. Durch die exklusive Bindung an Ihr Unternehmen würden sie potenziell wertvolle Kandidaten verlieren, die sie gleichzeitig anderen Unternehmen vorstellen könnten. Es empfiehlt sich daher, mit Ihrem Headhunter klare Vereinbarungen zu treffen, die sowohl für Ihr Unternehmen als auch für den Personalberater fair sind und eine erfolgreiche Zusammenarbeit ermöglichen.
Fehler 3: Auswahl des Headhunters nach dem niedrigsten Honorar
Bei der Auswahl eines Headhunters kann die Höhe des Honorars oft ein entscheidender Faktor sein. Viele Unternehmen neigen dazu, sich für den kostengünstigsten Anbieter zu entscheiden, ohne die Qualität der Dienstleistung im Detail zu prüfen. Es ist jedoch wichtig darauf zu achten, dass Äpfel mit Äpfeln und nicht Birnen mit Äpfeln verglichen werden. Ein höheres Honorar kann sich langfristig auszahlen, wenn der Headhunter eine höhere Erfolgsquote und bessere Kandidatenpräsentationen vorweisen kann.
Erkundigen Sie sich, ob das Honorar z. B. eine Nachsuche beinhaltet oder ob eine Besetzungsgarantie gegeben wird. Wichtig ist, dass Sie die Leistungsfaktoren und Zusatzleistungen der verschiedenen Headhunter im jeweiligen Honorarmodell genau prüfen, um den richtigen Partner für Ihre Rekrutierung zu finden
Fehler 4: Fehlen von Garantien oder mündliche Zusicherungen
Bei der Entscheidung für einen Headhunter ist es wichtig, auf Garantien zu achten, um sich vor unerwarteten Kosten und Risiken zu schützen, vor allem, wenn man zum ersten Mal mit einem neuen Partner zusammenarbeitet.
Ein seriöser Headhunter sollte eine Besetzungsgarantie geben, unabhängig davon, wie viele Kandidaten vorgestellt wurden oder wie viel Zeit investiert wurde. Außerdem sollte vertraglich geregelt sein, dass im Falle einer Probezeitkündigung die Suche nach einem Ersatzkandidaten erfolgt, unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat.
Wichtig ist auch ein Abwerbeverbot für eigene Mitarbeiter durch den Headhunter, um Konflikte zu vermeiden. Darüber hinaus sollte eine Ausstiegsklausel für den Fall vereinbart werden, dass es dem Headhunter nicht gelingt, innerhalb eines bestimmten Zeitraums qualifizierte Kandidaten zu präsentieren. Diese Garantieregelungen, die im Retained Search Standard sind, sind entscheidend für eine erfolgreiche und effiziente Zusammenarbeit mit dem Headhunter und sollten immer schriftlich festgehalten werden. Optimieren Sie Ihren Rekrutierungserfolg mit umfassenden Headhunter-Garantien, die ich Ihnen in einem weiteren Artikel im Einzelnen vorstelle.
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Fehler 5: Beauftragung mehrerer Headhunter gleichzeitig
Auch wenn es verlockend erscheinen mag, mehrere Headhunter gleichzeitig mit der Suche nach Kandidaten für eine Position zu beauftragen und damit die Chancen zu erhöhen, den richtigen Kandidaten zu finden, kann dies unerwünschte Folgen haben.
Wird ein Kandidat von mehreren Headhuntern für dieselbe Position kontaktiert, kann dies zu Verwirrung und Frustration führen. Der Kandidat könnte annehmen, dass es sich um eine nicht wirklich seriöse Position handelt oder dass Sie als Unternehmen nicht gut organisiert sind. Dies kann zu einem erheblichen Reputationsschaden für Ihr Unternehmen führen.
Daher ist es ratsam, sich auf einen qualifizierten Headhunter zu verlassen und ihm das Vertrauen und die Zeit zu geben, mit einem Exklusivmandat die besten Kandidaten für die Position zu finden. So stellen Sie sicher, dass der Rekrutierungsprozess effizient und professionell abläuft und die Reputation Ihres Unternehmens intakt bleibt. Headhunter parallel beauftragen: Beschleuniger oder Bremser im Recruiting-Prozess – mit diesem Artikel beleuchte ich das Thema von allen Seiten.
Fehler 6: Kein Schutz vor Abwerbung eigener Mitarbeiter
Eine weitere Fehleinschätzung, die viele Personalentscheider bei der Beauftragung von Headhuntern treffen, ist die Annahme, dass der Schutz vor Abwerbung automatisch gewährleistet ist. Oftmals wird dies vom Headhunter gar nicht erwähnt oder nur für maximal 2 Jahre zugesichert, dass Mitarbeiter des Auftraggebers nicht abgeworben werden dürfen, wenn kein Folgeauftrag erteilt wird.
Diese Praxis birgt eine große Gefahr, insbesondere für größere Unternehmen, bei denen aufgrund der vorhandenen Kenntnis der Organisationsstrukturen viele Mitarbeiter gezielt abgeworben werden könnten. Es kann passieren, dass ein Headhunter zunächst einen geeigneten Kandidaten für eine offene Stelle findet, um kurz darauf einen anderen Mitarbeiter des Unternehmens abzuwerben.
Daher ist es wichtig, bereits im Vorfeld klare und verbindliche Regelungen zum Abwerbungsschutz zu vereinbaren und sicherzustellen, dass der ausgewählte Headhunter diese auch dauerhaft und ohne Folgeaufträge einhält.
Fehler 7: Keine Überprüfung der Reputation des Headhunters
Bei der Auswahl eines Headhunters ist es wichtig, die Reputation des Anbieters sorgfältig zu prüfen, um negative Erfahrungen zu vermeiden. Leider geraten Unternehmen immer wieder an schwarze Schafe, die nicht nur die Anzahlung einbehalten, sondern auch die versprochenen Leistungen nicht erbringen.
Ein wichtiger erster Schritt ist daher, auf der Website des Headhunters nach Referenzen und zufriedenen Kunden zu suchen. Seriöse Headhunter werden in der Regel positive Feedbacks und Empfehlungen ihrer bisherigen Kunden und erfolgreich vermittelten Kandidaten präsentieren.
Darüber hinaus sollten Sie sich erkundigen, ob ehemalige Kunden bereit sind, in einem persönlichen Telefonat über ihre Erfahrungen mit dem Headhunter zu sprechen. Diese direkten Einblicke können Ihnen helfen, eine fundierte Entscheidung zu treffen und sicherzustellen, dass Sie mit einem vertrauenswürdigen und kompetenten Headhunter zusammenarbeiten.
Fehler 8: Zu enger Branchenfokus der Kandidaten ausschließt
Ein weiterer Fehler, den Unternehmen bei der Suche eines Headhunters begehen können, besteht darin, die Besetzungswahrscheinlichkeit mit der Beschränkung auf einen engen Branchenfokus zu verknüpfen. Auch wenn es sinnvoll erscheinen mag, einen Headhunter zu wählen, der sich ausschließlich auf eine bestimmte Branche spezialisiert hat, kann dies zum Bumerang werden, wenn dieser kaum noch Kandidaten in Zielfirmen dieser Branche rekrutieren kann, weil er sehr spezialisiert ist und allen Bestandskunden zugesichert hat, keine bestehenden Mitarbeiter für andere Kunden abzuwerben.
Entscheidend ist vielmehr, dass der Headhunter versteht, wen das Unternehmen sucht, sich mit dem Suchprofil intensiv auseinandersetzt und dann genauso erfolgreich sein kann, auch wenn er nicht ausschließlich in dieser Branche tätig ist. Die Suchmethode, der Ident, die gründliche Vorauswahl und die Beharrlichkeit des Headhunters sind oft entscheidend für den Erfolg bei der Suche nach dem richtigen Kandidaten. Achten Sie darauf, dass der Headhunter flexibel genug ist, sich in verschiedene Branchen einzuarbeiten und innovative Methoden zur Kandidatensuche anzuwenden.
Fehler 9: Ausschließliche Beauftragung von Headhuntern mit Active Sourcing
Es ist ein weit verbreiteter Fehler, sich ausschließlich auf Headhunter zu verlassen, die sich auf Active Sourcing spezialisiert haben. Gerade in Situationen, in denen der Kandidatenmarkt stark umkämpft ist oder es nur wenige qualifizierte Profile auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn gibt, kann die telefonische Suche nach potenziellen Kandidaten sehr effektiv sein.
Viele Top-Talente reagieren nicht mehr auf Anfragen in Netzwerken weil sie mehrmals wöchentlich angeschrieben werden, so dass eine gezielte telefonische Ansprache den Zugang zu einem größeren Talentpool ermöglicht. Daher ist es wichtig, Headhunter auszuwählen, die verschiedene Suchmethoden anwenden und flexibel genug sind, auch unkonventionelle Wege zu gehen, um die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen zu finden. Denken Sie daran, dass ein breites Spektrum an Rekrutierungstechniken bei der Direktsuche oft die besten Ergebnisse liefert.
Headhunter auf Herz und Nieren prüfen
Die Auswahl des richtigen Headhunters ist eine strategische Entscheidung für Ihr Unternehmen. Wenn Sie diese Fehler vermeiden, können Sie sicher sein, dass Sie sensibilisiert sind und den bestmöglichen Partner für Ihre Personalbeschaffung auswählen. Wenn Sie tiefer in das Thema eintauchen möchten, empfehle ich Ihnen zum kostenfreien Download meinen Ratgeber „Der Schlüssel zur perfekten Headhunter-Auswahl: Die 10 kritischen Auswahlkriterien die über Top-Besetzungen entscheiden”. Mit einer Checkliste können Sie potenzielle Headhunter gründlich prüfen und sicherstellen, dass Sie die richtige Entscheidung treffen.
Unabhängig davon, ob Sie mit Ihrem derzeitigen Partner unzufrieden sind oder zum ersten Mal mit einem Headhunter zusammenarbeiten, wird Ihnen diese Checkliste dabei helfen, die Wahrscheinlichkeit einer falschen Partnerwahl zu minimieren. Nutzen Sie diese Informationsquelle, um sicherzustellen, dass Sie mit dem richtigen Headhunter die am besten geeigneten Kandidaten finden.
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