Wer im Recruiting tätig ist, weiß: Die Suche nach qualifizierten Kandidaten kann eine Herausforderung sein. Umso frustrierender ist es, wenn ein Unternehmen einen Headhunter beauftragt und dieser trotz seiner Expertise keine geeigneten Kandidaten liefert. Gerade wenn die Zeit drängt oder eine wichtige Position dringend besetzt werden muss, kann das ein herber Rückschlag sein.
Die Frage „Was tun, wenn der Headhunter nicht liefert?“ ist daher für viele Unternehmen von zentraler Bedeutung. In diesem Artikel gehe ich genau diesem Problem auf den Grund. Ich zeige Ihnen nicht nur, wie Sie in der akuten Situation reagieren können, sondern auch, welche strategischen Maßnahmen Sie ergreifen können, um solche Enttäuschungen in Zukunft zu vermeiden. Denn eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit einem Headhunter erfordert nicht nur dessen Kompetenz, sondern auch eine klare Kommunikation und realistische Erwartungen seitens des Unternehmens.
Ursachenanalyse: Was ist das eigentliche Problem?
Bevor nach einer Lösung gesucht werden kann, stellt sich die grundlegende Frage: Gab es Kandidaten, die einfach nicht den Anforderungen entsprachen, oder blieb die Suche völlig erfolglos? Wurden die vorgeschlagenen Kandidaten aufgrund fachlicher Defizite oder persönlicher Unstimmigkeiten abgelehnt? Und schließlich: Ist das Unternehmen vielleicht selbst zu wählerisch? Diese Fragen sind entscheidend, um zu klären, ob das Problem beim Headhunter oder im Unternehmen selbst liegt.
Wenn der Headhunter versagt
In Fällen, in denen der Headhunter trotz intensiver Bemühungen keine geeigneten Kandidaten liefert, sollte das Unternehmen die Vorgehensweise des Headhunters genau unter die Lupe nehmen. Es ist wichtig, Einblick in die Aktivitäten des Headhunters zu erhalten: Wie viele Kandidaten in Zielfirmen wurden kontaktiert? Welche Absagegründe gab es? Wurden potenzielle Kandidaten durch die Präsentation des Unternehmens und der Position abgeschreckt? In einigen Fällen kann die Ursache in einer Fehleinschätzung des Marktes durch den Headhunter liegen. Vielleicht ist sein Netzwerk nicht stark genug oder er hat die Anforderungen des Marktes falsch interpretiert.
Wenn die Ursache im Unternehmen selbst liegt
Häufig liegt die Ursache für einen Mangel an Bewerbungen auch im Unternehmen selbst. Ein überzogenes Anforderungsprofil, das nur wenige Bewerber erfüllen, schränkt den Kreis geeigneter Kandidaten erheblich ein. Erschwerend kommt hinzu, dass in Regionen mit hoher Arbeitgeberkonkurrenz viele Unternehmen um dieselben Talente werben. Liegt das Unternehmen in einer ländlichen Region, ist das Kandidatenpotenzial möglicherweise begrenzt und nicht marktgerechte Gehaltsvorstellungen schrecken zusätzlich ab. Ein weiterer Faktor kann das Image des Unternehmens sein: Hat es einen schlechten Ruf, sind potenzielle Bewerber möglicherweise gar nicht erst interessiert. Feedbackkultur auf dem Prüfstand: So nutzen Sie Arbeitgeberbewertungen für eine stärkere Employer Brand.
Handlungsoptionen: So können Unternehmen reagieren
Eine Möglichkeit besteht darin, aus dem Vertrag auszusteigen, sofern dieser rein erfolgsabhängig ist. Hier besteht kein großes Risiko, da keine Zahlungen geleistet wurden. Bei Retainer-Verträgen, bei denen bereits Anzahlungen geleistet wurden, ist ein Ausstieg schwieriger, da das gezahlte Geld verloren gehen kann. Eine weitere Option ist die Beauftragung eines alternativen oder zusätzlichen Headhunters. Die parallele Beauftragung von Headhuntern kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen, aber auch bremsen. Das Unternehmen sollte jedoch vorsichtig sein: Auch ein neuer Headhunter löst nicht die Probleme, wenn die Ursache im Unternehmen liegt.
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Eine Ausweitung des geografischen Suchradius, z.B. auf die gesamte DACH-Region, kann den Pool potenzieller Kandidaten deutlich vergrößern. Darüber hinaus sollte die Suchstrategie auf den Prüfstand gestellt werden. Eine Kombination aus Active Sourcing und telefonischer Direktansprache, wie sie im Executive Search üblich ist, kann die Effizienz der Suche erhöhen.
In manchen Fällen ist es sinnvoll, die Suche selbst durchzuführen. Beim Insourcing der Direktsuche gibt es fünf häufige Fehler, die es zu vermeiden gilt. Unternehmen können ihre eigenen Netzwerke nutzen oder auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn aktiv werden, um Talente direkt anzusprechen. Dies erfordert Know-how und Eigeninitiative, kann aber eine kurzfristige Lösung sein, um Personalengpässe zu überbrücken.
Optimierung der Suchstrategie: Wenn das Unternehmen selbst die Lösung ist
In Zeiten von Remote Work sollten Unternehmen auch offen dafür sein, Arbeitsmodelle anzubieten, die mehr Flexibilität ermöglichen. Dies kann auch die Bereitschaft potenzieller Kandidaten erhöhen, längere Anfahrtswege in Kauf zu nehmen. Auch das Jobprofil selbst sollte kritisch hinterfragt werden. Sind Kompromisse bei den Anforderungen möglich? Branchenfremde Talente oder Quereinsteiger könnten ebenso in Betracht gezogen werden wie Young Professionals, die noch nicht über langjährige Erfahrung verfügen, aber viel Potenzial mitbringen. Nicht zuletzt sollte das Gehaltsniveau überprüft und gegebenenfalls angepasst werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Tipps für die Auswahl des richtigen Headhunters
Um einen Kandidatenmangel zu vermeiden, sollten Unternehmen bei der Auswahl eines Headhunters folgende Aspekte beachten:
- Ausführliches Briefinggespräch: Ein detailliertes Briefing hilft dem Headhunter, die Unternehmenskultur und die genauen Anforderungen besser zu verstehen. Ein Jobprofil per E-Mail reicht nicht aus.
- Suchstrategie erklären lassen: Lassen Sie sich vor Vertragsabschluss genau erläutern, welche Suchstrategie der Headhunter verfolgen wird. Klingt sie plausibel?
- Regionales Kandidatenpotenzial: Lassen Sie stichprobenartig in einer Marktstudie prüfen, welches Kandidatenpotenzial in der unmittelbaren Umgebung Ihres Unternehmens zur Verfügung steht.
- Vorsicht bei rein erfolgsbasierten Honorarmodellen und niedrigen Honoraren: Nicht immer ist der billigste Headhunter auch der beste. Gerade bei schwierigen Positionen kann es sinnvoll sein einen Exklusivauftrag zu erteilen und ein höheres Budget einzuplanen.
- Kombination von Suchmethoden: Der Headhunter sollte eine Kombination aus Anzeigen, Active Sourcing und telefonischer Direktansprache einsetzen.
- Branchenexpertise: Überprüfen Sie, ob der Headhunter ähnliche Positionen bereits erfolgreich besetzt hat, und lassen Sie sich aussagekräftige Referenzen vorlegen.
- Seniorität des Projektleiters: Erfahrene Projektleiter mit Branchenkenntnissen können entscheidend für den Erfolg der Suche sein.
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Strategisch vorgehen, um Engpässe zu vermeiden
Die Zusammenarbeit mit einem Headhunter birgt immer Risiken, doch mit der richtigen Vorbereitung und einem strategischen Vorgehen können Unternehmen diese minimieren. Eine gründliche Ursachenanalyse und Handlungsoptionen, die sowohl den Headhunter als auch das Unternehmen selbst in den Mittelpunkt stellen, bieten die Möglichkeit, flexibel auf einen Kandidatenmangel zu reagieren.
Langfristig sollten Unternehmen die Zusammenarbeit mit Personalberatungen auf eine stabile Basis stellen: durch sorgfältige Auswahl, klare Kommunikation und eine durchdachte Vertragsgestaltung mit Garantieregelungen. So können sie sicherstellen, dass sie auch in Zukunft die besten Talente am Markt gewinnen und ihre Schlüsselpositionen erfolgreich besetzen.
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