Headhunter parallel zu beauftragen erscheint Unternehmen vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels als attraktive Option. Personaldienstleister unterbreiten Personalentscheidern beinahe täglich Angebote, stellen sogar kostenlose Suchen in Aussicht. Jedoch: Mit professionellen Headhuntern zu arbeiten, kostet Geld – jedoch schlägt das nur zu einem Bruchteil zu Buche als unbesetzte Schlüsselpositionen und Langzeitvakanzen. Bevor Unternehmen mehrere Dienstleister parallel beauftragen, sollten sie die Arbeitsweise von Headhuntern in Grundzügen verstehen. In diesem Artikel erfahren Sie deshalb, welche Beauftragungsvarianten es gibt, ob es sinnvoll ist, Headhunter parallel zu beauftragen und welche Chancen und Risiken damit einhergehen.
Warum beauftragen Unternehmen einen Headhunter?
Viele Unternehmen beauftragen Headhunter, weil sie mit Stellenausschreibungen nicht weiterkommen, zu wenig auf aktuelle Recruiting Trends setzen oder bei der Direktsuche passender Kandidaten auf große Schwierigkeiten stoßen. Oftmals fehlt es unternehmensintern an Kompetenz und Ressourcen, um unter den aktuellen Bedingungen erfolgreich neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Arbeitskräfte sind rar. Folglich müssen Betriebe eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen und eine Strategie entwickeln, um mit den hohen Erwartungen der Bewerber an Arbeitgeber umzugehen. Headhunter leisten hier wertvolle Dienste, weil sie die aufwändige Suche nach geeigneten Kandidaten übernehmen, die Vakanz empathisch präsentieren und eine Vorauswahl treffen.
Unwissenheit über die Arbeitsweise von Headhuntern birgt Risiken
Der Nutzen von externen Recruiting-Dienstleistern steht außer Frage. Allerdings wissen viele Unternehmen nicht, nach welchem Honorarmodell Headhunter arbeiten und welche Konstellation ihnen als Kunden einen Mehrwert bringt. Die Erfahrung zeigt, dass Betriebe aufgrund dieser Unwissenheit zum Beispiel verschiedene Dienstleister gleichzeitig beauftragen und die Vakanz trotzdem unbesetzt bleibt. Daraus erwächst ein allgemeines Misstrauen gegenüber den Versprechen von Headhuntern, was eine erfolgreiche Zusammenarbeit erschwert. Personalentscheider sollten die Geschäftsmodelle von Dienstleistern auf ihren Nutzen hin bewerten und die jeweiligen Risiken einschätzen können.
Die zwei häufigsten Business-Modelle von Headhuntern
Professionelle Headhunter arbeiten überwiegend nach zwei Geschäftsmodellen. Contingency-Search ist eine rein erfolgsbasierte Suche. Das heißt, der Headhunter erhält sein Honorar erst, wenn ein gültiger Arbeitsvertrag mit einem der vorgeschlagenen Kandidaten zustande kommt. Dagegen arbeiten Dienstleister mit Retained Search in der Regel nach dem Drittelmodell. Ein Drittel des Honorars wird als Anzahlung bei der Auftragserteilung fällig. Ein weiteres Drittel erhält der Headhunter nach Vereinbarung, zum Beispiel bei der Präsentation der ersten Kandidaten. Den letzten Teilbetrag zahlt das Unternehmen, wenn ein Kandidat den Arbeitsvertrag unterschreibt.
Headhunter parallel beauftragen – deshalb nutzen Betriebe diese Strategie
Täglich unterbreiten Headhunter den Personalentscheidern ihre Angebote über soziale Netzwerke, per Telefon oder via E-Mail. Ein großer Vorteil dieser erfolgsbasierten Offerten liegt darin, dass Unternehmen nur für einen Auftrag zahlen, wenn ein Arbeitsvertrag zustande kommt. Der Gedanke ist naheliegend, dass die Besetzungswahrscheinlichkeit steigt, wenn mehrere Headhunter parallel Kandidaten recherchieren. Gleichzeitig entfällt für das Risiko, eine Anzahlung zu verlieren, wenn der Dienstleister keine passenden Kandidaten präsentiert. Diese Einschätzung stimmt. Allerdings sollten Betriebe noch weitere Aspekte in Bezug auf erfolgsbasierte Suchmodelle beachten.
Headhunter parallel beauftragen: Vorteile und Chancen
Contingency Search zu nutzen und Headhunter parallel zu beauftragen, funktioniert unter bestimmten Voraussetzungen: Bei gängigen Jobprofilen und einer ausreichenden Anzahl passender Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt, steigt die Chance auf eine Stellenbesetzung. Ein finanzielles Risiko besteht nicht. Findet der Personalvermittler keinen passenden Kandidaten, fallen auch keine Kosten an. Unternehmen können Kandidaten willkürlich ablehnen, sie gehen weder eine Abnahme- noch eine Einstellungsverpflichtung ein. Headhunter unterstützen das Unternehmen lediglich bei der Personalsuche, geben aber keine Garantien.
2 Minuten für Ihre Anfrage: schnell, einfach, unverbindlich
Präzisieren Sie Ihre Rekrutierungsziele: Mit wenigen ausgewählten Fragen kann ich Ihre Situation besser verstehen und Ihnen gezielte Vorschläge für Ihre Personalsuche machen.
Die andere Seite: Nachteile und Risiken
Personalvermittler erkennen, wenn mehrere Kollegen dasselbe Kandidatenprofil recherchieren. Sie reduzieren ihr Engagement, schließlich besteht keine Lieferverpflichtung. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie weniger Vorschläge in einer geringeren Qualität erhalten. Stellen sie einen dieser Kandidaten ein, steigt das Risiko einer Fehlbesetzung. Headhunter, die rein erfolgsbasiert agieren, sind nicht für die Nachsuche bei Probezeitkündigungen verantwortlich. Das Unternehmen muss sie neu beauftragen.
Headhunter parallel beauftragen: ein Schaden für die Arbeitgebermarke?
Der Fachkräftemangel führt dazu, dass viele Arbeitnehmer von Headhuntern kontaktiert werden. Ein Kandidat, den mehrere Personalvermittler auf dasselbe Jobangebot ansprechen, nimmt das suchende Unternehmen negativ wahr. Auf seiner Seite entsteht der Eindruck, dass das Unternehmen verzweifelt nach Personal sucht und Schwierigkeiten hat, die Stelle zu besetzen. Betriebe sabotieren auf diesem Weg ihr aufwändig aufgebautes Image als attraktiver Arbeitgeber. Sie laufen also Gefahr, unglaubwürdig zu erscheinen, wenn sie Headhunter parallel beauftragen.
Darum verfolgen Headhunter unterschiedliche Strategien
Headhunter nutzen die erfolgsbasierte Arbeitsweise, weil sie die Hürde für Unternehmen möglichst niedrig halten wollen. Fordern sie keine Anzahlung, sind Betriebe schneller bereit, ihnen einen Auftrag zu erteilen. Manche Headhunter schreiben nicht existierende Stellen aus und sammeln auf diese Weise Kandidatenprofile. Diese preisen sie häufig ungefragt mehr oder weniger penetrant parallel verschiedenen Unternehmen an. Ein solches Vorgehen ohne die Kandidaten zu informieren ist wenig seriös. Deshalb sollten Betriebe ihren Dienstleister sorgfältig auswählen.
Erfolgreich als Headhunter arbeiten
Eine Möglichkeit, erfolgreich als Headhunter zu arbeiten, ist eine Spezialisierung. Personalvermittler sammeln ähnliche Kandidatenprofile und bauen sich gezielt eine Datenbank auf. Dafür schalten sie zum Beispiel langfristig und verdeckt Stellenanzeigen und nehmen Bewerber in ihre Datenbank auf. Sie sprechen aktiv Unternehmen an, die entsprechende Profile suchen. Headhunter mit dieser Arbeitsweise werden in der Branche übrigens “CV-Händler” genannt. Recherchieren sie aktiv nach Kandidaten, nutzen sie dafür Active Sourcing. Eine marktabdeckende telefonische Suche ist für sie nicht wirtschaftlich.
Vorteile von Exklusivaufträgen ohne Headhunter parallel zu beauftragen
Im Gegensatz dazu lassen sich Headhunter, die auf der Basis von Retained Search arbeiten, schriftlich zusichern, dass sie alleine agieren. Der Exklusivauftrag endet mit umfassenden Garantieregelungen idealerweise erst mit der Stellenbesetzung. Die Dienstleister mit Schwerpunkt Contingency Search konzentrieren sich auf schnelle Erfolge. Treten Schwierigkeiten auf, steigen sie aus dem Projekt aus. Individuelle Verträge schließen sie selten. Unternehmen verlieren dabei zwar kein Geld, dafür wertvolle Zeit. Bei verbindlicher Stellenbesetzung, seltenen Anforderungsprofilen und Top-Positionen eignet sich Contingency Search daher nicht.
Headhunter parallel beauftragen: ein Fazit
Die Direktsuche von Kandidaten durch Headhunter ist ein wichtiger Teil des Rekrutierungsprozesses, da sie es ermöglicht, talentierte und passende Bewerber aufzufinden, die möglicherweise nicht aktiv suchen. Sobald Unternehmen Headhunter parallel beauftragen, agieren diese unkoordiniert, schließlich sind sie Konkurrenten. Betriebe gehen damit das Risiko eines doppelten Reputationsverlustes ein. Irritationen sind vorprogrammiert, wenn Mitarbeiter von Geschäfts- oder Kooperationspartnern ohne ohne Freigabe von Zielfirmen und Abwerbegarantie angesprochen und womöglich abgeworben werden, weil eine Blacklist fehlt. Auf der anderen Seite schadet es der Arbeitgebermarke, wenn Personalvermittler einen Kandidaten wegen derselben Stelle kontaktieren. Es ist entscheidend, sich einem seriösen Partner anzuvertrauen und dessen Arbeitsmethode und das Honorarmodell zu hinterfragen. Idealerweise setzen Unternehmen auf feste Verträge mit klaren Spielregeln, einem aussagekräftigen Reporting und einer Leistungsgarantie.
Einzigartiger Personalbedarf? Einzigartige Suche! Ich helfe, perfekte Matches zu finden!
Regelmäßige News zur Personalberatung
Ein- bis zwei Mal pro Monat informiere ich Sie über Tipps, Tricks und Neues aus dem Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding. Sie erhalten meine neuesten Blogartikel, Tipps für das Recruiting und das Personalmarketing und Anleitungen für die sofortige Anwendung.
