7 Recruiting Trends: Hype oder was funktioniert wirklich?

Recruiting Trends – darüber wird viel geschrieben. Es gibt zahlreiche Studien die von Jobbörsen, Personalberatungen, Anbietern von Bewerbermanagement-Software und Business-Netzwerken regelmäßig veröffentlicht werden. Aus diesem Grund fehlt die Neutralität, denn jedes Unternehmen das eine Studie herausgibt verfolgt im Grunde genommen seine eigenen Interessen.

Deshalb möchte ich in meiner Funktion als HR Consultant für Recruiting einen neutralen Blick auf ausgewählte Recruitingkanäle geben, die sich als Trend herauskristallisiert haben oder Dauerbrenner bleiben. Dabei möchte ich Tipps geben, wo es sich für kleinere und mittelständische Unternehmen mit wenig Budget lohnt einen stärkeren Fokus darauf zu richten.

Recruiting Trend 1: Karrierewebsite

Kleine Unternehmen rüsten auf

Viele Unternehmen rüsten auf, spätestens dann wenn Sie einen Relaunch Ihrer Unternehmens-Website planen und folgen aktuellen Recruiting Trends. Dabei geht es aber nicht nur um einen modernen Karriereauftritt. Alle externen Stellenausschreibungen müssen auf der Jobseite zu finden sein.

Prominente Einbindung

Auf jeden Fall ist eine prominente Einbindung auf Ihrer Website in der Headernavigation unter „Karriere“ oder „Jobs“ ein absolutes Muss. Es lässt sich mit wenig Aufwand realisieren um schnell gefunden zu werden. Dabei sollten Sie den Job-Reiter weder im Footer noch in der Unterebene der Navigation verstecken. Ebenso verpönt sind Stellen nur als Download, in Aufklappmenüs oder in einer abgespeckten Version anzubieten.

Mitarbeiter sprechen lassen

Allerdings ist unter einer Karriere-Website nicht nur eine Jobbörse mit Ihren Stellenausschreibungen zu verstehen. Sie sollten schon offenlegen, warum es sich lohnt bei Ihnen zu arbeiten. Welche Unternehmenskultur erwarten die Mitarbeiter, welche kreativen Benefits neben dem Gehalt gibt es? Somit ziehen Sie automatisch die richtigen Mitarbeiter an. Wobei Sie hier einen eigenen Bereich auf Ihrer Karriereseite schaffen. Warum lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht sprechen? Warum lohnt es sich bei Ihnen zu arbeiten? Mit diesen einfachen Mitteln wird Ihre Karriere-Website zum Bewerbermagnet.

Kandidatenfreundlicher Bewerbungsprozess

Des Weiteren gestalten Sie Ihre Stellenanzeigen attraktiv und möglichst nicht austauschbar. Schließlich werben Sie heute in den meisten Fällen um Kandidaten, nicht umgekehrt. Zudem sollte Ihre Karriereseite für alle Endgeräte mobil optimiert sein es versteht sich von selbst, dass sie schnell lädt. Wenn Sie eine Uploadmöglichkeit der Bewerbungsunterlagen anbieten, achten Sie auf einen kandidatenfreundlichen und schlanken Prozess. Infolgedessen haben Sie weniger Abbrüche und automatisch mehr Bewerber. Eine Digitalisierung des Recruiting-Prozesses mit einem Bewerbermanagement-System ist zur Unterstützung hilfreich.

Recruiting Trend 2: Online-Stellenanzeigen

Marktführer wirbelt den Stellenmarkt durcheinander

Der Platzhirsch „Stepstone“ hat kürzlich seine Preise nach Zielgruppen gestaffelt, teilweise deutlich angehoben, aber auch abgesenkt. Dazu wurden Leistungsbestandteile reduziert, im Gegenzug neue Zusatzleistungen mit hinzugenommen, deren Mehrwert schwer zu beurteilen ist. Abgesehen davon können Sie als Neukunde jetzt sogar tageweise schalten. Die Kreativität kennt keine Grenzen, um sich einer Vergleichbarkeit von Leistungen und Preisen zu entziehen. Kurzum, einer der kommenden Recruiting Trends bei Stellenbörsen.

Abomodell mit Active Sourcing im Kombipaket

Demzufolge springen Mitbewerber gleich auf diesen Zug auf und kombinieren die Stellenanzeige mit der Direktsuche. „Monster“ bietet zusätzlich zur klassischen 30-Tage-Schaltung mit extra Social Media-Slot jetzt ein Abomodell in Kombination mit Active Sourcing an. Somit zahlen Sie die ersten Tage gar nichts und weniger als vorher, wenn Sie rechtzeitig nach einer Stellenbesetzung kündigen. Außerdem können Sie sogar noch flexibel Stellen austauschen. Wenn alles nichts hilft, können Sie im Lebenslauf-Pool Kandidaten recherchieren und direkt ansprechen. Was bleibt ist die Unsicherheit, ob die Stelle bei den „Generalisten“  besetzt werden kann oder das Budget am Ende verpufft. Unter dem Strich blickt keiner mehr so richtig durch im Angebotsdschungel der über 1.000 Onlinejobbörsen.

Pay per Click statt Pauschalpreis

Welche günstigen, resonanzstarken und transparenten Alternativen bleiben noch? Deshalb kommen Unternehmen an „Indeed“ nicht vorbei. Die größte Jobsuchmaschine der Welt veröffentlicht Ihre Stellenanzeigen automatisch von Ihrem Jobportal. Stattdessen können Sie Stellen kostenlos manuell anlegen, wenn es nicht klappt. Für mehr Sichtbarkeit sorgen Premium-Anzeigen, die dauerhaft oben platziert sind, wenn Sie dafür Geld bezahlen. Somit bezahlen Sie nur für den Klick auf Ihre Anzeige und nicht pauschal für eine Schaltung unabhängig vom Bewerbereingang. Übrigens gilt das gleiche auch für Google-Adwords, wo Sie ebenso Stellen veröffentlichen können.

Kostenlos und ganz oben mit Google for Jobs

Auf jeden Fall lohnenswert ist nach wie vor „Google for Jobs“, obwohl der Hype seit der Einführung in 2019 spürbar abgeklungen ist und streng genommen nicht mehr zu den Recruiting Trends zählt. Eigentlich unverständlich, weil Ihre Stellen prominent an erster Stelle, direkt nach den bezahlten Suchergebnissen, auftauchen. Im Grunde genommen nutzen es nach wie vor wenige Unternehmen, obwohl es vollkommen kostenlos ist. Hierzu muss nur eine Schnittstelle nach Google-Vorgaben zu Ihrem Jobportal eingerichtet werden. Somit werden die Stellen automatisch bei jeder Jobsuche mit ausgespielt und sorgen für zusätzliche Bewerber.

Recruiting Trend 3: Social Media Recruiting

Werbebanner buhlen um passiv Suchende

Als förmlich explodierender Werbekanal unter den Recruiting Trends wäre die Nutzung der Social Media Kanäle zu nennen. Wenngleich täglich neue Anbieter wie Phönix aus der Asche Ihre Dienstleistung anbieten und Facebook & Co. mit Werbeanzeigen durchfluten, werden noch Kandidaten gefunden. Dabei werden zielgruppenadäquate Werbeanzeigen in den sozialen Netzwerken ausgespielt um die passiv Suchenden anzusprechen. Im Anschluss erwartet dem Jobinteressenten ein abgespeckter und unkomplizierter Bewerbungsprozess. Folglich lohnt es sich am meisten bei niedrig qualifizierten Stellen, die sonst wenig Alternativen bieten.

Intransparenz – wo bleibt mein Budget?

Also, es ist darauf achten, wie professionell die Anbieter im Performance-Personalmarketing arbeiten. Wieviel Budget investiert der Dienstleister tatsächlich für die Ausspielung der Werbung und was verbleibt für die Kampagnensteuerung? Dabei ist es das Ziel immer möglichst viele Zielkandidaten zu erreichen. Die wenigsten lassen sich hier in die Karten schauen. Das heißt mit 300 Euro Werbebudget wird man bei Engpasszielgruppen kaum Reichweite erzielen und genügend Bewerber finden. Folglich