Konzernmitarbeiter: Erste Wahl für Mittelständler?

Von Kategorien: Recruiting

Konzernmitarbeiter wechseln seltener zu kleineren Firmen als umgekehrt. Das liegt oft daran, dass der Wechsel in ein mittelständisches Unternehmen mit Gehaltsabstrichen verbunden ist. Darüber hinaus existieren weitere Unterschiede, die – wenn sie nicht beachtet werden – für ein böses Erwachsen sorgen können. Worauf sollten Mittelständler beim Recruitingprozess und im Onboarding achten, damit der Einstieg ehemaliger Konzernmitarbeiter in ein kleineres Unternehmen gelingt?

Erste Indikatoren – Kandidat geeignet oder nicht?

Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, landen möglicherweise Bewerbungen von Mitarbeitern aus Großkonzernen auf Ihrem Schreibtisch. Folgende Aspekte geben erste Hinweise, ob der Kandidat für ein kleineres Unternehmen geeignet ist: Als erstes stellt sich die Frage nach den Motiven. Warum möchte der Bewerber in ein KMU wechseln, was erwartet er? Gibt es handfeste Gründe oder ist es eine Verlegenheitslösung aufgrund seiner privaten Situation? Und: Wie sieht der aktuelle Aufgabenbereich im Vergleich zum ausgeschriebenen Stellenprofil aus? Ist er offen für diese Veränderung? Das lässt sich nicht immer aus den Bewerbungsunterlagen und dem Motivationsschreiben herauslesen. Greifen Sie einfach zum Hörer im Rahmen eines telefonischen Vorab-Interviews, bevor Sie Kandidaten aussortieren.

Besonderheiten: Konzern versus Mittelstand

Angestellte großer Unternehmen sind regelmäßige Tariferhöhungen, arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge und weitere Annehmlichkeiten gewohnt. Mittelständische Unternehmen können hier selten mithalten, obwohl es kreative Ideen bei den Benefits für kleine Budgets gibt. Ist der Bewerber bereit, darauf zu verzichten? Außerdem muss er seine Position als „kleines Rädchen im großen Getriebe“ gegen einen Arbeitsplatz mit kurzen Wegen, mehr Improvisation und spontanen Entscheidungen eintauschen. Ein klares Bekenntnis zum Mittelstand ist deshalb zwingend erforderlich.

So ticken Konzernmitarbeiter

Damit Sie den Bewerber aus dem Konzern besser einschätzen können, sollten Sie während des Auswahlprozesses Folgendes im Hinterkopf behalten: Arbeitnehmer großer Organisationen sehen ihren Anteil am Gesamtergebnis nicht konkret. Meist kennen sie lediglich den direkten Vorgesetzten persönlich. Die Geschäftsleitung liegt außerhalb ihres Radius. Daher erleben sich Konzernmitarbeiter als weniger bedeutend und ersetzbar. Diese Faktoren senken häufig die Leistungsbereitschaft und reduzieren Bindung zum Unternehmen – Großkonzerne kennen das Problem und entwickeln permanent Strategien, um Mitarbeiter zu motivieren und an die Organisation zu binden.

Personalauswahl und Onboarding im Konzern

Schon beim Recruiting zeigen sich Unterschiede: Konzerne verfügen über geschultes Personal, dass sich explizit um die Personalauswahl kümmert. Dadurch reduzieren sich Fehleinstellungen auf ein Minimum. Die Bewerber durchlaufen einen mehrstufigen, strukturierten Auswahlprozess. Nach der Vertragsunterzeichnung erfolgt – genauso strukturiert und gut dokumentiert – die Einarbeitung. Der Neueinsteiger wird an die Hand genommen: Ein Mentor unterstützt ihn fachlich und regelmäßige, intensive Feedbackgespräche sorgen für den optimalen Einstieg. Im Intranet erhält er alle für neue Mitarbeiter relevanten Informationen. Personalauswahl  und Onboarding sind maximal optimiert.

Personalauswahl und Onboarding im Mittelstand

Als Entscheidungsträger können Mittelständler einerseits Tools der Personaldiagnostik einsetzen, um zusätzliche Informationen zu generieren. Außerdem vermittelt die Reflexion des Bewerbers, wie er sich selbst sieht, meist einen belastbaren Eindruck.

Kleinere Firmen verfügen über weniger personelle Ressourcen, um einen neuen Kollegen einzuarbeiten. Statt eines Onboarding-Prozesses gibt es Learning-by-Doing. Engagement und Eigeninitiative sind dafür unverzichtbar. Darüber hinaus stehen die Mitarbeiter in KMU häufiger unter einem höheren Arbeitsdruck: Arbeitsabläufe und Zuständigkeiten sind nicht so exakt festgelegt, eine gewisse Flexibilität muss der Mitarbeiter einbringen wollen. Überstunden werden nicht immer exakt erfasst und abgegolten und Urlaubsvertretungen sind weniger klar geregelt. Der „Sprung ins kalte Wasser“ bleibt nicht aus.

Konsequenzen für das Recruiting von Konzernmitarbeitern

Sagen Sie potenziellen Kandidaten ganz offen, was auf sie zukommt. Erklären Sie die Firmenkultur und fragen Sie konkret nach den Erwartungen des Bewerbers. Versuchen Sie, neue Mitarbeiter aus Konzernen mehr an die Hand zu nehmen und die Bindung gezielt zu stärken. Während der Probezeit sind mindestens drei Feedbackgespräche anzusetzen und im Anschluss mehr als ein Jahresgespräch zu führen. Bieten Sie Coachings und Schulungen an, um vorhandene Defizite auszugleichen und Entwicklungsprozesse anzustoßen.

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